Náročný zaměstnanec

Máte v týmu člověka, který sice plní úkoly, ale jeho chování rozkládá kolektiv a brzdí produktivitu? Řešíte chování zaměstnance, které zjevně překročilo únosnou mez a pokládáte si otázku, jak postavit platnou výpověď, která obstojí i před soudem? Nejste v tom sami. Tento článek vám poskytne praktický návod, jak takovou situaci řešit v souladu se zákonem.

Autor článku: ARROWS advokátní kancelář (JUDr. Barbora Kořenářová, office@arws.cz, +420 245 007 740)

Travič studní v týmu: Více než jen špatná nálada

Představte si manažera Petra. Jeho tým je výkonný a kreativní, až na jednoho člena – Tomáše. Tomáš je bezesporu odborník a své individuální úkoly odevzdává včas. Problém je v jeho chování. Na žádosti kolegů o pomoc reaguje podrážděně, na poradách má sarkastické poznámky, které shazují nápady ostatních, a často zpochybňuje Petrova rozhodnutí před celým týmem. Atmosféra houstne a Petr si uvědomuje, že nemá v ruce žádný „tvrdý“ důkaz o pochybení, ale produktivita a morálka týmu klesá.

Tento příběh není ojedinělý. Dopad toxického chování není jen pocitový, ale má zcela konkrétní a měřitelné finanční následky. Studie Harvard Business School ukázala, že téměř polovina zaměstnanců vystavených nezdvořilému chování snižuje svůj pracovní výkon a 38 % cíleně snižuje kvalitu své práce.

Nejde jen o pokles produktivity. Zvyšuje se fluktuace a s ní spojené náklady na nábor a zaškolení nových lidí. Průzkum agentury Grafton Recruitment pro Českou republiku z roku 2024 potvrdil, že právě vztahy na pracovišti a osobnost nadřízeného patří mezi klíčové důvody pro odchod zaměstnanců. Náklady na nahrazení kvalitního zaměstnance přitom mohou dosáhnout značné výše (statistiky uvádí šesti až devíti měsíčních odměn).

Nečinnost a doufání, že se situace sama zlepší, je pro firmu tou nejrizikovější strategií. Ignorování problému vede k odchodu klíčových a výkonných lidí, kteří nechtějí pracovat v toxickém prostředí. Neřešené konflikty navíc mohou přerůst v šikanu (mobbing či bossing), za kterou nese zaměstnavatel právní odpovědnost. 

Dva klíčové paragrafy, které musíte znát

Zákoník práce nezná výpovědní důvody pro„narušování kolektivu“ nebo „pasivní agresi“. Chování zaměstnance je vždy nutné správně právně kvalifikovat a podřadit pod jeden z taxativně vymezených důvodů v ustanovení § 52 zákoníku práce. Jakákoliv záměna nebo nepřesnost může vést k neplatnosti celé výpovědi.

Cesta č. 1: Porušování povinností zaměstnance (§52 písm. g) ZP)

Tato cesta je relevantní, pokud chování zaměstnance lze označit za zaviněné porušení konkrétní povinnosti. Zákoník práce v § 301 písm. a) explicitně ukládá zaměstnancům povinnost „spolupracovat s ostatními zaměstnanci“. Porušením této povinnosti je podle výkladové praxe například záměrné maření týmové práce, ignorování kolegů, verbální útoky nebo šikana.

Pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je klíčové prokázat zavinění zaměstnance, a to alespoň ve formě nedbalosti. Pro případy „tichých rozvracečů“ je nejčastěji relevantní kategorie soustavného méně závažného porušování povinností. Podle ustálené judikatury se o soustavnost jedná zpravidla při nejméně třech porušeních, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.

Na základě uvedeného postupu je možné výpověď opřít o ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy o soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z pracovního poměru. Typicky půjde o porušení povinnosti spolupráce na pracovišti dle § 301 písm. a) a d) ZP, případně o zásah do oprávněných zájmů zaměstnavatele. Klíčová je důsledná dokumentace – výzvy k nápravě, zápisy z hodnoticích pohovorů, svědecké výpovědi kolegů i měřitelný dopad na tým. 

Jako zaměstnavatel musíte prokázat, že jste stanovili jasná pravidla, dali zaměstnanci prostor k nápravě a že jeho setrvání má negativní dopad na chod firmy. Zásadní je vybudovat důkazní rámec, který obstojí i v případě soudního sporu – tj. nepostavit výpověď na pocitech nebo subjektivním hodnocení, ale na konkrétních projevech, důkazech a důsledcích. Takto lze i „nepostižitelnému“ zaměstnanci ukončit pracovní poměr zákonně, transparentně a bez zbytečných rizik.

Cesta č. 2: Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce (§52 písm. f) ZP)

Tento výpovědní důvod se používá v situacích, kdy chování zaměstnance nespočívá v přímém porušení předpisu, ale v jeho neschopnosti, nezpůsobilosti či neodpovědném přístupu. Podle § 52 písm. f) ZP lze postupovat, pokud zaměstnanec i přes formální plnění úkolů objektivně nedosahuje očekávaných výsledků – např. kvůli tomu, že jeho chování demotivuje ostatní, narušuje komunikační toky a zhoršuje výkon týmu jako celku.

U tohoto důvodu se nevyžaduje zavinění, podstatné je objektivní zjištění, že zaměstnanec stanovené požadavky jednoduše nesplňuje.

Je nutné rozlišovat mezi „předpoklady“ (stanovenými zákonem, např. řidičský průkaz) a „požadavky“, které si stanovuje sám zaměstnavatel. Může jít například o schopnost efektivní týmové práce, konstruktivní komunikace nebo určitý způsob reprezentace firmy (srov. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3366/2022 ze dne 21. 12. 2023). Právě sem může spadat chování toxického zaměstnance, který sice formálně plní své úkoly, ale jeho pasivní agrese a neochota spolupracovat jsou v příkrém rozporu s oprávněnými požadavky na danou pracovní pozici.

Správná právní kvalifikace chování zaměstnance je naprosto klíčová a často rozhoduje o úspěchu či neúspěchu v případném sporu. Právníci v ARROWS mají bohaté zkušenosti s posuzováním těchto hraničních situací a v rámci právního stanoviska vám pomohou zvolit správnou a právně obhajitelnou strategii.

Nevíte si s daným tématem rady?

Od varování k výpovědi: Právně neprůstřelný postup krok za krokem

Základem úspěchu je precizní a důsledná dokumentace. V případném soudním sporu o neplatnost výpovědi leží důkazní břemeno plně na zaměstnavateli. To znamená, že jako zaměstnavatel musíte prokázat, že výpovědní důvod skutečně existoval a byl naplněn. Subjektivní dojmy manažera nestačí. Dokumentace musí být konkrétní, objektivní a skutkově vymezena tak, aby popisované jednání nebylo možné zaměnit s jiným.

Nestačí tedy obecné fráze jako „neochota spolupracovat“, ale je třeba uvést konkrétní data, situace, svědky a dopady na tým či projekt.

Nástroj pro cestu č. 1 (§52 písm. g): "Vytýkací dopis" - upozornění na porušení povinností

Jeho účelem je písemně upozornit zaměstnance na méně závažné porušení povinností a na možnost výpovědi, pokud se bude chování opakovat. Vytýkací dopis musí obsahovat přesný popis skutkového děje (co, kdy a jak se stalo), odkaz na porušenou povinnost (např. § 301 ZP nebo konkrétní článek pracovního řádu) a výslovné upozornění na možnost výpovědi. 

Pro výpověď pro soustavné porušování je třeba doručit upozornění v posledních 6 měsících a musí jít o alespoň tři zdokumentovaná porušení.

Nástroj pro cestu č. 2 (§52 písm. f): "Výzva k odstranění nedostatků"

Tento dokument slouží k písemnému vyzvání zaměstnance, aby odstranil své neuspokojivé pracovní výsledky, které mohou spočívat i v chybějících soft skills, jako je neschopnost týmové práce, neschopnost konstruktivně komunikovat s týmem, demotivace kolegů. Je vhodné tyto výtky opřít o konkrétní měřitelné hodnoty poklesu výkonnosti, nebo o jiné negativní dopady na výkonnost týmu. Výzva musí také konkrétně popsat, v čem jsou výsledky neuspokojivé, jak si představujete nápravu, a stanovit přiměřenou lhůtu k jejímu dosažení.

Výzva musí být zaměstnanci doručena v posledních 12 měsících před případným dáním výpovědi. Všechny tyto dokumenty musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou, ideálně na pracovišti. Pokud zaměstnanec odmítne převzít, je nutné sepsat o tom záznam za přítomnosti svědků; odmítnutí nemá vliv na platnost doručení.

Nejistota při formulaci těchto dokumentů je nejčastější příčinou prohraných pracovněprávních sporů. V ARROWS vám nejen připravíme veškerou potřebnou dokumentaci, která vás ochrání před rizikem neplatnosti a sankcemi, ale také vám pomůžeme vyhotovit interní směrnice (např. pracovní řád nebo etický kodex), které jasně definují očekávané chování a povinnosti. Tím se výrazně posílí vaše pozice.

Kritérium	§52 písm. g) (Porušování povinností)	§52 písm. f) (Nesplňování požadavků)
Podstata problému	Zaviněné porušení konkrétní povinnosti (zákon, smlouva, pokyn).	Objektivně neuspokojivý výkon nebo chybějící schopnosti (včetně soft skills).
Nutnost zavinění	ANO (alespoň nedbalost).	NE (rozhoduje objektivní stav).
Požadovaný dokument	Písemné upozornění na možnost výpovědi ("vytýkací dopis").	Písemná výzva k odstranění nedostatků.
Kdy je dokument nutný	Jen u soustavného méně závažného porušování.	Vždy, pokud jde o neuspokojivé pracovní výsledky.
Relevantní lhůta	Upozornění v posledních 6 měsících.	Výzva v posledních 12 měsících.
Příklad z praxe	Zaměstnanec opakovaně (3x a více) ignoruje pokyny nadřízeného k týmovému projektu.	Zaměstnanec je neustále v konfliktu s kolegy, není schopen týmové práce, i když své individuální úkoly plní.
Role ARROWS	Příprava právně bezchybného vytýkacího dopisu.	Formulace objektivních a měřitelných požadavků ve výzvě k nápravě.

Než sáhnete k výpovědi: Alternativní řešení a prevence

Výpověď je až krajním řešením. Zákoník práce nabízí i jiné nástroje, které mohou být v některých situacích efektivnější a méně konfliktní. Současně je klíčové myslet na prevenci, která je vždy levnější než řešení následků.

Role interních pravidel: Prevence je nejlepší lék

Jasně definovaná pravidla chování v pracovním řádu nebo etickém kodexu výrazně usnadňují prokazování porušení povinností. Tím, že v interní směrnici explicitně definujete očekávání ohledně komunikace, spolupráce a řešení konfliktů, transformujete nepsaná pravidla na vymahatelné povinnosti. Právě na základě těchto dokumentů pak můžete postavit silnou argumentaci pro vytýkací dopis či výpověď.

Kdo Vám s tímto problémem poradí?

Školení jako investice do zdravého pracoviště

Školení pro manažery v oblasti řešení konfliktů, asertivní komunikace a pracovního práva dává vedoucím pracovníkům nástroje, jak problémy řešit včas a správně. Na druhé straně školení pro zaměstnance, například v metodách nenásilné komunikace, může zlepšit celkovou firemní kulturu a předcházet vzniku toxického prostředí.

V ARROWS poskytujeme nejen reaktivní právní pomoc, ale i proaktivní řešení. Nabízíme odborná školení pro zaměstnance i vedení, která jsou šitá na míru vaší firmě a pomohou vám vybudovat odolnou firemní kulturu. Naše právní konzultace vám umožní řešit problémy v zárodku, dříve než přerostou v nákladný spor.

Jistota v nejisté situaci: Jak se vyhnout soudnímu sporu

Rizika spojená s neplatnou výpovědí jsou značná. Pokud soud rozhodne ve prospěch zaměstnance, je zaměstnavatel povinen mu doplatit náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu, což mohou být i roky. K tomu je třeba připočítat náklady na právní zastoupení a poškození pověsti firmy. 

U soudu musí být předloženy konkrétní, objektivní a ověřitelné důkazy. Mezi klíčové důkazy patří e-mailová komunikace, svědecké výpovědi kolegů, záznamy z projektových systémů, zápisy z porad a především formálně správné a včas doručené vytýkací dopisy a výzvy k nápravě.

Soudní spor je vždy nejistý a nákladný. Naším cílem je připravit celý proces tak precizně, aby k němu vůbec nemuselo dojít. Pokud však spor nastane, naše zkušenosti se zastupováním u soudů a správních orgánů vám dávají maximální šanci na úspěch. Víme, jaké důkazy soudy vyžadují a jak postavit argumentaci, která obstojí.

Přehled rizik a řešení při jednání s problematickým zaměstnancem

Riziko k řešení	Potenciální problémy a sankce	Jak pomáhá ARROWS:
Chybná právní kvalifikace chování (Záměna porušení povinností [§52g] a nesplňování požadavků [§52f])	Absolutní neplatnost výpovědi, i když je pochybení zaměstnance zjevné. Povinnost doplatit náhradu mzdy za celou dobu sporu.	Právní stanovisko a volba strategie: Provedeme hloubkovou analýzu situace a doporučíme správný, právně obhajitelný postup (§52f vs. §52g) s ohledem na nejnovější judikaturu.
Nedostatečná a formálně chybná dokumentace (Vytýkací dopisy a výzvy, které jsou vágní, nekonkrétní nebo špatně doručené)	Prohra v soudním sporu z důvodu neunesení důkazního břemene. Náklady na soudní řízení a právní zastoupení protistrany. Poškození pověsti zaměstnavatele.	Příprava kompletní "neprůstřelné" dokumentace: Sepíšeme právně bezchybné vytýkací dopisy nebo výzvy k nápravě, které přesně a objektivně popisují skutkový stav a splňují všechny zákonné náležitosti.
Absence jasně definovaných pravidel chování (Spoléhání se na "nepsaná pravidla" a "zdravý rozum" místo vymahatelných povinností)	Nemožnost prokázat porušení povinnosti, protože žádná konkrétní povinnost nebyla písemně stanovena. Oslabení pozice zaměstnavatele v jakémkoliv sporu.	Tvorba interních předpisů (Pracovní řád, Etický kodex): Transformujeme vaše očekávání na jasně definované a právně vymahatelné povinnosti, o které lze opřít případné sankce i výpověď.
Eskalace situace v šikanu (mobbing/bossing) (Neřešení problému vede k systematickému útlaku, za který firma právně odpovídá)	Právní odpovědnost zaměstnavatele za újmu způsobenou šikanou. Riziko inspekce z inspektorátu práce, pokuty a další soudní spory od obětí šikany.	Implementace preventivních systémů a školení: Navrhneme interní mechanismy pro řešení stížností a proškolíme management i zaměstnance, jak konfliktům předcházet a řešit je dříve, než přerostou v šikanu.
Ztráta klíčových a výkonných zaměstnanců (Dobří lidé odcházejí z toxického prostředí, což způsobuje finanční ztráty a pokles výkonu)	Přímé finanční ztráty (náklady na nábor a zaškolení ve výši 6-9 platů), ztráta know-how, pokles produktivity a morálky zbývajícího týmu.	Strategické právní poradenství v HR: Pomáháme řešit problémy v zárodku prostřednictvím včasných konzultací, abyste ochránili své klíčové lidi a nemuseli řešit nákladné odchody.
Podcenění formálních lhůt a postupů (Opožděné doručení vytýkacího dopisu nebo nedodržení lhůty pro nápravu)	Neplatnost výpovědi z čistě formálních důvodů, i když byl výpovědní důvod oprávněný. Zbytečně prohraný spor.	Procesní management a dohled: Převezmeme odpovědnost za celý proces, pohlídáme veškeré zákonné lhůty (6 měsíců pro upozornění, 12 měsíců pro výzvu) a zajistíme řádné doručení.

Chraňte svůj tým i byznys – jednejte s jistotou

Řešení problému s toxickým zaměstnancem není o emocích, ale o strategii a precizním právním postupu. Klíčem k úspěchu je správná identifikace problému (porušení povinností vs. nesplňování požadavků), důsledná a konkrétní dokumentace a dodržení všech formálních kroků. Zákoník práce vám dává nástroje, jak se bránit, a není třeba se bát je použít.

Pokud ve svém týmu řešíte podobnou situaci, neriskujte chyby, které vás mohou stát čas, peníze a reputaci. Pomůžeme vám s analýzou situace, přípravou veškeré dokumentace, která vás ochrání před pokutami a sankcemi, nastavením interních pravidel a v případě potřeby i se zastupováním u soudu.

Nechcete tenhle problém řešit sami? Advokátní kanceláři ARROWS věří více než 2000 klientů a jsme oceněni jako Právnická firma roku 2024. Podívejte se ZDE na naše reference a bude nám ctí pomoci vám při řešení vašeho problému. Poptávka je zdarma.