Flexinovela zákoníku práce 2025: co potřebuje váš HR nebo majitel firmy vědět

Česká vláda začátkem roku 2025 schválila tzv. flexibilní novelu zákoníku práce, která má zvýšit variabilitu pracovněprávních vztahů, podporu slaďování pracovního a rodinného života a konkurenceschopnost zaměstnavatelů. Mezi hlavní změny patří například možnost „rozdílných“ dohod během rodičovské dovolené, garantovaný návrat na původní pozici, změny ve výpovědní a zkušební době, či rozšíření možností letních brigád pro 14leté​. Na straně zaměstnavatelů novela přináší větší volnost v nastavení podmínek (např. ruší se zaručené mzdy v soukromém sektoru​), ale také nutnost aktualizovat interní předpisy a smlouvy. Pokud nejste pečlivě připraveni, hrozí vám kontroly a pokuty inspekce práce i soudní spory s bývalými zaměstnanci​.

Autorka článku: ARROWS advokátní kancelář (JUDr. Barbora Kořenářová, office@arws.cz, +420 245 007 740)

Hlavní změny flexinovely (k 1. 4. 2025 a dále)

• Práce na dohodu u rodičů: Zaměstnanec na rodičovské dovolené může nově u stejného zaměstnavatele vykonávat práci formou dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP) – a to stejný druh práce, který dělal před nástupem na rodičovskou​. Například hr manager ve výrobní firmě si tak může na smlouvu o DPČ vzít zaměstnankyni na rodičovské, aby udržela svoji odbornou praxi (dlouhodobě totiž platilo, že zaměstnanec po rodičovské nemohl legálně „vedle“ vydělávat ve stejném oboru). Tato změna výrazně zlepšuje podmínky pro rodiče, protože přináší motivaci a usnadňuje návrat do práce. Současně se také zavádí garance návratu na původní pozici: pokud se rodič vrátí do práce před dovršením 2 let věku dítěte, má právo na své původní místo a pracoviště​ (dříve byla taková garance pouze po mateřské dovolené).
  
  
• Dovolená pro dohodáře: Již od 1. 1. 2024 mají osoby pracující na dohodu (DPČ/DPP) – tzv. dohodáři – plný nárok na roční dovolenou za splnění zákonných podmínek​. To znamená, že zaměstnavatelé musí vycházet vstříc i „dohodářům“ a počítat jim dovolenou obdobně jako u běžných zaměstnanců (minimálně po odpracovaných 4 týdnech a 80 hodinách dohodnutých prací za rok).
  
  
• Flexible scheduling (self-scheduling): Zákoník práce umožní, aby si zaměstnanec domlouval vlastní rozvrh pracovní doby za předem smluvených podmínek​. Toto samoskladování hodin (tzv. self-scheduling) dosud existovalo jen u práce na dálku nebo sdílených úvazků, nově ale bude obecně dovolené (zaměstnanec se může dohodnout, kdy bude pracovat, samozřejmě s dodržením zákonných limitů pro přestávky, maximální směny apod.)​. Prakticky to znamená, že firmy mohou nabízet ještě flexibilnější pracovní režimy – například střídavé či „skládané“ směny –, které ale musí být smluvně ošetřeny a vést se záznamy (aby bylo jasné, kdy kdo kolik odpracoval).
  
  
• Výpověď a začátek výpovědní doby: Dnem doručení výpovědi protistraně (nikoli až od 1. dne následujícího měsíce) nově začíná běžet výpovědní doba​. To znamená, že jakmile zaměstnanec dostane písemnou výpověď, běží lhůta okamžitě. Prakticky tím zaměstnanci mohou dřív nastoupit na novou práci a zaměstnavatelé dříve obsadit uvolněné místo. Zároveň byla zařazena výjimka: v případě hrubého porušení pracovní kázně nebo neplnění zákonných požadavků zaměstnavatele může být výpovědní doba zkrácena na 1 měsíc​ (doposud na to právo nebylo explicitně kodifikováno).
  

• Odškodnění za zrušení z vážných důvodů: Pokud se pracovní poměr rozvazuje (výpovědí nebo dohodou) z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti či úrazu (např. pracovní úraz, nemoc z povolání), pak zaměstnanec nově obdrží speciální náhradu odpovídající dvanáctinásobku průměrného výdělku – hrazena bude ze zákonného pojištění zaměstnavatele​ (dříve dostával vždy odstupné přímo od zaměstnavatele).
  
  
• Další změny: Flexinovela zavádí možnost zkrácení denního odpočinku až na 6 hodin v krizových situacích (např. při haváriích obnovujících kritickou infrastrukturu); tento zkrácený odpočinek pak musí být následující den vyrovnán​. Maximální délka zkušební doby se prodlužuje na 4 měsíce u řadových a 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců, přičemž obě strany ji mohou smluvně prodloužit​. Nově mohou také 14letí (bez ukončené povinné školní docházky) vykonávat lehké práce během hlavních letních prázdnin, což přináší příležitosti pro mladé lidi na brigády​. Naopak byl zaveden zákaz mlčenlivosti o mzdě v pracovních smlouvách (to posiluje transparentnost, viz lomírek ceny práce).
  

(Poznámka: Kromě toho novela souběžně mění zákon o podpoře v nezaměstnanosti – např. podpora v 1. období dočasně vzroste na 80 % průměrné mzdy. Tyto změny jsou úzce provázané s motivací k přijetí nové práce​.)

Praktický dopad na zaměstnavatele

Tyto změny znamenají, že Vaše firma bude muset přizpůsobit interní předpisy a smlouvy. Musíte probrat a aktualizovat například tyto body:

• Pracovní smlouvy a dohody: U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zkontrolujte odstavec o dovolené (nyní zákon ukládá počítat dovolenou i dohodářům​) a zvažte, zda využijete nová práva rodičů (např. umožníte částečné úvazky či dohody pro zaměstnance na rodičovské​). Zkontrolujte také, jak máte ošetřenou možnost sjednat domácí práci / práci na dálku – flexibilní novela nic nemění na stávající úpravě „home office“, ale zavádí samoskladování hodin, které můžete včlenit do směrnic o práci z domova či flexibilním pracovišti.
  
  
• Výpovědní a koncová ujednání: Aby nedošlo k nedorozuměním, je nutné v pracovních smlouvách upravit, že výpovědní doba skutečně běží ode dne doručení výpovědi. Interně si definujte podmínky pro nové krátké výpovědní doby u hrubých porušení (1 měsíc) a nárok na náhradu pro dlouhodobě nemocné​. Zároveň dejte zaměstnancům vědět, jak nově funguje překážka v práci „nedostatečné zdravotní způsobilosti“.
  
  
• Evidence pracovní doby: Pokud plánujete využít samoskladování hodin (self-scheduling), dohodněte se s pracovníky na záznamech pracovních hodin – i nadále totiž musíte vést evidenci (např. do jaké míry byl dodržen sjednaný rozvrh)​. Podobně můžete aktualizovat interní směrnice o přestávkách a odpočinku pro případ krizových situací – nově se může hodnota denního odpočinku v mimořádných případech zkrátit na 6 hodin​.
  

• Mzdy a odměny: S rušením zaručených platů získáváte větší volnost při mzdové politice​. Můžete nastavit platy dle vlastního systému (minimální mzda zůstává zákonným spodkem), ale pozor, platí neporušitelnost zásady rovného zacházení (nesmíte diskriminovat). Ve smlouvách zkontrolujte, že nemáte doložky o mlčenlivosti o výši mzdy (to už je nově zakázáno).
  
  
• Další: Zajistěte personální systém (HR) pro nově oprávněné letní brigády 14letých​ (vystavíte jim smlouvu na DPČ či DPP, pokud to povolíte), a ověřte, že přechody na delší zkušební doby jsou v souladu s firemní politikou​. Pokud zaměstnáváte zahraniční pracovníky, sledujte také změny zákona o zaměstnanosti – třeba digitalizaci procesů, které s novelou souvisejí.
  

Celkově pracovníci HR a vedení firmy by měli co nejdříve zkontrolovat, že všechny souhrnné smlouvy, interní směrnice a kolektivní smlouvy reflektují nové podmínky. Doporučujeme konzultaci s právníkem či personální kanceláří, aby vás důkladně připravili na postup podle platné legislativy.

Rizika nepřipravenosti: pokuty a spory

Pokud tyto změny nebudete pečlivě dodržovat, vystavujete se rizikům ze strany inspekce práce i soudním žalobám. Novelizace zákona o inspekci práce (účinná od 1. 1. 2025) posiluje pravomoci kontrolorů a zavádí přísnější sankce​. Například za porušení zákoníku práce či švarcsystém hrozí firmám pokuta až 10 milionů Kč (minimálně 50 000 Kč)​, navíc může inspekce nařízení zveřejnění přestupku na úřední desce​. Kontroly jsou cílenější – v poslední době inspektoráty dostaly i nová oprávnění pořizovat audio/video záznamy a propojit se s finančními úřady​.

Stejně tak zaměstnanci mohou v případě nedodržení svých práv podávat žaloby. Pracovněprávní spory jsou běžné: podle statistik jsou řízení o zaměstnaneckých právech jedny z nejčastějších vůbec (cca 14 % sporů)​. Například pokud odmítnete umožnit rodiči návrat na garantované místo či mu práci na dohodu, může hrozit nárok na náhradu škody nebo soudní příkaz (soud nyní návraty z rodičovské nově silně chrání). Nepřesně pojatá smlouva může vést k omylům ve stanovení zkušební doby či výpovědní lhůty, což soudy někdy penalizují (viz nedávné spory o běh výpovědní doby).

Výstraha: Kontrola pracovních podmínek ze strany státu se tedy zpřísňuje. Švarcsystém („pracovní poměr skrytý za živnost“) inspektoráty letos aktivně potírají, i OSVČ za fiktivní smlouvu může dostat pokutu až 100 000 Kč​. Proto se vyplatí spíše předcházet sankcím: ujistěte se, že vše v zákoníku dodržujete.

Co teď dělat s flexinovelou ve Vaší firmě?

Neodkládejte převod nových pravidel do praxe – nechte si zkontrolovat smlouvy a vnitřní předpisy kvalifikovaným právníkem či HR specialistou. Aktualizujte pracovní smlouvy, dohody, kolektivní smlouvy a pravidla (např. týkající se rodinných benefitů, flextime či home office) v souladu s novou legislativou. Školte vedoucí i personální oddělení, aby nová práva i povinnosti znali. Průběžně sledujte termíny účinnosti změn a komunikujte je zaměstnancům (např. že výpověď končí dřív, že rodič na MD může pracovat na dohodu, apod.). Tak zajistíte, že vaše společnost bude připravená, a vy se vyhnete zbytečným pokutám či soudním sporům.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je proto nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme žádnou odpovědnost za případné škody či komplikace vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez naší předchozí individuální právní konzultace a odborného posouzení. Každý případ vyžaduje řešení na míru, proto nás neváhejte oslovit.