Jak české firmy pracují se severskými dodavatelskými a pracovními smlouvami

Při rozšiřování obchodu do severských zemí se české firmy často setkávají s překvapením, že právní pravidla pro pracovní a dodavatelské smlouvy se zásadně liší od toho, co znají z domácího prostředí. Ústní dohody mohou být platné, kolektivní smlouvy nelze ignorovat a chybné řešení jedné věci může stát miliony korun. V tomto článku najdete konkrétní odpovědi na to, jaká rizika skrývá švédské, norské a finské právo a jak se jim vyhnout.

Rychlé shrnutí

• Kolektivní smlouvy jsou v severských zemích klíčové a tvoří páteř pracovního práva. Nejsou pouze doplňkem zákona. Jejich ignorování vás vystavuje riziku zpětného doplacení mezd, blokádám pracovišť a právním sporům.
• Pracovní smlouvy se řídí imperativními normami místa výkonu práce. Volba českého práva v pracovní smlouvě nebrání aplikaci donucovacích norem země, kde práce probíhá (Švédsko, Norsko, Finsko). To znamená, že pravidla pro propouštění, dovolenou či bezpečnost práce se řídí místním zákonem v souladu s nařízením Řím I a směrnicí o vysílání pracovníků.
• Limitace odpovědnosti za hrubou nedbalost jsou zpravidla neplatné. Soudy mají širší pravomoc upravovat „nepřiměřené“ podmínky a v některých zemích mohou být i ústní dohody právně závazné.
• Znalost specifik severského práva a nařízení EU o vysílání pracovníků je nezbytná. Právní prevence vám může ušetřit statisíce až miliony korun na pokutách a soudních výlohách.

Základní rozdíly mezi českým a severským právem

Švédsko, Norsko a Finsko se od České republiky liší nejen jazykem, ale především právní kulturou. Zatímco české právo je silně kodifikované, severské státy se opírají o komplexní systém kolektivních smluv, silný princip loajality a širší pravomoc soudů zasáhnout do smluvních podmínek. V praxi to znamená, že smlouva, která by v Česku byla standardní, může být v severských zemích napadena pro svou nevyváženost.

Severské země kladou velký důraz na smírné řešení sporů a arbitráž, přičemž spory nejsou vždy řešeny tak formalisticky jako v ČR. Důraz je kladen spíše na spravedlivé uspořádání vztahů než na striktní výklad textu.

Všechny tři státy jsou součástí evropského právního prostoru – Švédsko a Finsko jako členové EU, Norsko jako člen EHP. Na mnoho otázek se tak vztahuje unijní právo, například nařízení Řím I o rozhodném právu nebo směrnice o vysílání pracovníků. To ovšem neznamená, že můžete automaticky aplikovat českou optiku – výklad těchto norem a vnitrostátní implementace se v každé zemi liší.

Související otázky k základní orientaci v severském právu

1. Platí v severských zemích evropské právo?
Ano. Švédsko a Finsko jsou členy EU, tudíž se na ně vztahují směrnice a nařízení EU přímo či prostřednictvím implementace. Norsko je členem Evropského hospodářského prostoru (EHP), což znamená, že implementuje většinu legislativy EU týkající se vnitřního trhu, ale s určitými specifiky.

2. Pokud budeme mít pracovní smlouvu v angličtině či češtině, je v severské zemi platná?
Jazyk smlouvy nemá na její platnost vliv, pokud mu obě strany rozumí. Klíčové je však to, že se na pracovní poměr vykonávaný v severské zemi budou aplikovat tzv. imperativní (donucující) normy místního práva, bez ohledu na jazyk nebo zvolené právo ve smlouvě, jak stanovuje článek 8 nařízení Řím I.

3. Má smysl sjednávat rozhodné právo a sudiště?
Rozhodně ano. Ve smlouvě byste měli explicitně zvolit rozhodné právo a sudiště nebo rozhodčí doložku. I když volba práva neobejde imperativní normy pracovního práva, v obchodních vztazích přináší právní jistotu. Bez této volby hrozí, že budete žalováni u severského soudu podle severského práva.

Pracovní smlouvy v severských zemích

Když česká firma vysílá pracovníka do zahraničí nebo najímá lokálního zaměstnance, vstupuje do režimu, který se neřídí pouze českým zákoníkem práce. Dle nařízení Řím I si strany mohou zvolit právo, ale tato volba nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují imperativní ustanovení práva země, kde práci obvykle vykonává.

Pokud tedy váš zaměstnanec fyzicky pracuje ve Švédsku či Norsku dlouhodobě, vztahují se na něj místní pravidla. Jedná se především o regulaci pracovní doby, bezpečnost práce, minimální mzdu (často skrze kolektivní smlouvy) a ochranu před výpovědí.

Švédsko: Systém bez zákonné minimální mzdy

Švédsko nemá zákonem stanovenou minimální mzdu. Mzdy a pracovní podmínky určují především odvětvové kolektivní smlouvy ( kollektivavtal ). Tyto smlouvy pokrývají drtivou většinu pracovního trhu.

Pokud česká firma vysílá zaměstnance do Švédska, musí v souladu se zákonem o vysílání pracovníků dodržovat základní pracovní podmínky. Švédské odbory mají právo vyžadovat podpis tzv. přístupové smlouvy a v případě odmítnutí mohou přistoupit k legálním blokádám pracoviště.

Švédský zákon o ochraně zaměstnání (LAS) prošel v roce 2022 reformou, ale stále poskytuje silnou ochranu. Pracovní poměr se primárně považuje za poměr na dobu neurčitou. Pravidla pro řetězení smluv na dobu určitou jsou přísná – pokud taková práce trvá déle než 12 měsíců v pětiletém období, mění se na dobu neurčitou.

Výpověď bez řádného důvodu je neplatná a může vést k povinnosti vyplatit vysoké odškodné. Propuštění zaměstnance na dobu neurčitou musí být založeno na „věcných důvodech“ a pochybení zaměstnance musí být precizně zdokumentováno. Při propouštění pro nadbytečnost platí pravidlo „poslední dovnitř, první ven“ (LIFO).

Související otázky k Švédskému pracovnímu poměru

1. Musím mít vždy písemnou smlouvu se švédským zaměstnancem?
Švédské právo sice v některých případech uznává i ústní vznik pracovního poměru, ale zákon o ochraně zaměstnání (LAS) ukládá zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o podmínkách práce. Absence písemné dokumentace je hrubou chybou, která vás v případě sporu znevýhodňuje.

2. Řídí se vyslaný zaměstnanec českým nebo švédským právem?
U vyslaných zaměstnanců zůstává formálně zachován pracovní poměr dle českého práva, včetně odvodů sociálního pojištění v ČR na základě formuláře A1. Musíte však dodržovat tzv. tvrdé jádro švédských pracovních podmínek, jako je mzda dle kolektivní smlouvy, pracovní doba, dovolená a BOZP.

Na koho se můžete obrátit?

JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.

advokát, řídící partner

• dohnal@arws.cz

Mgr. Vojtěch Sucharda

advokát, partner

• sucharda@arws.cz

Norsko: Povinná písemná smlouva

Norsko není v EU, ale je součástí EHP. Norský zákon o pracovním prostředí striktně vyžaduje písemnou pracovní smlouvu pro všechny pracovní poměry, a to bezodkladně (nejpozději do 7 dnů u smluv delších než měsíc).

V sektorech jako stavebnictví, úklid nebo lodní průmysl je minimální mzdová sazba z kolektivní smlouvy zákonem rozšířena na všechny pracovníky. Zásadním prvkem je institut tzv. Allmenngjøring , tedy všeobecná závaznost kolektivních smluv. Nedodržení těchto sazeb je trestné a podléhá přísným kontrolám úřadu Arbeidstilsynet.

Riziko představuje také tzv. „švarcsystém“. Norské úřady velmi důsledně zkoumají, zda osoby vykazované jako OSVČ nejsou fakticky zaměstnanci. Pokud dojde k překlasifikování, hrozí doměření daní, sociálních odvodů a povinnost doplatit zaměstnanecké benefity včetně tzv. feriepenger .

Příplatek za přesčas musí činit minimálně 40 % k běžné hodinové sazbě dle norského zákoníku práce. Přesčasy jsou v Norsku regulovány přísněji než v ČR a jejich proplácení je pečlivě sledováno.

Finsko: Závaznost ústních dohod a loajalita

Ve Finsku platí, stejně jako v ostatních severských zemích, že ústní dohody mohou být právně závazné, a to i v B2B vztazích. Finský zákon o právních úkonech vychází z principu, že nabídka a její přijetí zakládají smlouvu bez ohledu na formu.

Soudy mají pravomoc moderovat smluvní podmínky, pokud by jejich aplikace byla v rozporu se spravedlností či dobrými mravy. Finské právo silně akcentuje princip loajality v obchodním styku a jednostranně nevýhodná ustanovení mohou být zneplatněna.

V pracovním právu jsou všeobecně závazné kolektivní smlouvy standardem. Zaměstnavatel musí dodržovat minimální podmínky stanovené pro daný obor, i když není členem zaměstnavatelského svazu, což vyplývá ze zákona o pracovních smlouvách.

Dodavatelské a obchodní smlouvy

V severských B2B vztazích panuje sice smluvní volnost, ale s výraznějšími korektivy než v ČR. Nejčastější chybou českých firem je podcenění doložky o rozhodném právu, což může vést k nečekaným komplikacím.

Pokud ve smlouvě neuvedete volbu práva, použije se právo země, kde má sídlo strana poskytující charakteristické plnění. Pokud jste v pozici kupujícího od švédské firmy, bude se smlouva pravděpodobně řídit švédským právem, což pro vás může být nevýhodné.

Další rizika:

• Odpovědnost za škodu : Limitace odpovědnosti (např. do výše ceny kontraktu) jsou běžné, ale v severských zemích jsou zpravidla neplatné v případě úmyslu nebo hrubé nedbalosti.
• Smluvní pokuty : Mohou být předmětem soudní moderace, pokud jsou shledány jako nepřiměřené.
• Vysílání zaměstnanců jako součást dodávky : Pokud dodávka technologie zahrnuje montáž vašimi pracovníky, musíte řešit notifikaci vyslání a podmínky dle .

Tabulka rizik pro pracovní smlouvy v severských zemích

Volba práva a jurisdikce

Klíčovým prvkem každé mezinárodní smlouvy je doložka o rozhodném právu a sudišti. Doporučujeme v obchodních smlouvách explicitně sjednat české právo a pravomoc českých soudů, případně rozhodčí doložku.

To vám umožní řešit případné spory v známém prostředí a v češtině. Pokud druhá strana na toto nepřistoupí, je nutné nechat smlouvu revidovat odborníkem na severské právo, abyste nebyli překvapeni odlišnými lhůtami pro reklamaci nebo pravidly odpovědnosti.

Pozor: Volba práva v pracovní smlouvě je možná, ale neeliminuje povinnost dodržovat „tvrdé jádro“ pracovních podmínek země vyslání (mzda, pracovní doba, BOZP), jak ukládá nařízení Řím I.

Kolektivní smlouvy

V severském modelu trhu práce hrají odbory a kolektivní smlouvy centrální roli. Nejde jen o doporučení, ale v mnoha sektorech (stavebnictví, průmysl) je dodržování podmínek kolektivních smluv faktickou podmínkou pro vstup na trh.

České firmy často chybují v tom, že kalkulují cenu zakázky na základě českých mzdových nákladů. Pokud následně musí doplatit mzdy na úroveň švédského či norského standardu (včetně diet, cestovních náhrad a specifických příplatků), zisková marže mizí a zakázka se dostává do ztráty.

Kontroly a neshody s úřady

Severské úřady (inspektoráty práce, daňové úřady) jsou velmi efektivní a propojené. Kontroly zaměřené na zahraniční firmy jsou běžné a často se zaměřují na mzdové podmínky vyslaných pracovníků, správnost odvodů sociálního pojištění a dodržování pravidel BOZP.

Ignorování výzev úřadů se nevyplácí a může vést k vysokým pokutám či zákazu činnosti. Spolupráce s místními orgány vyžaduje znalost procedur a jazykovou vybavenost.

Potřeba odborné pomoci

Práce se severskými smlouvami vyžaduje více než jen překlad českého vzoru. Je nutné chápat interakci mezi právem EU, místními zákony a kolektivními smlouvami. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenosti s mezinárodním obchodním a pracovním právem.

Pomáháme klientům nastavit smluvní vztahy tak, aby byly bezpečné a vymahatelné. Disponujeme nadstandardním pojištěním profesní odpovědnosti, což poskytuje našim klientům maximální jistotu i u velkých projektů.

Pokud plánujete expanzi na sever, kontaktujte nás na office@arws.cz.

Související otázky k nejčastějším právním dotazům

1. Musím mít smlouvu v jazyce dané země?
Obvykle ne, angličtina je v severském obchodním styku standardem. U pracovních smluv je však nutné, aby zaměstnanec obsahu rozuměl. V případě sporu před místním soudem bude nutný úřední překlad.

2. Pokud si v pracovní smlouvě zvolím české právo, platí české minimální mzdy?
Nikoliv. Pokud je pracovník vyslán do severské země, musíte mu garantovat minimální mzdu (resp. mzdu dle kolektivní smlouvy) platnou v zemi výkonu práce, je-li pro něj výhodnější než česká mzda, jak vyžaduje směrnice o vysílání pracovníků.

3. Co se stane, pokud nejsem členem místní asociace zaměstnavatelů?
I tak se na vás mohou vztahovat kolektivní smlouvy – buď skrze institut všeobecné závaznosti (Norsko, Finsko), nebo skrze tlak odborů na podpis přístupové dohody (Švédsko).

4. Mohu vyslat zaměstnance bez formuláře A1?
Ne. Formulář A1 osvědčuje, že zaměstnanec podléhá sociálnímu pojištění v ČR dle nařízení (ES) č. 883/2004. Bez něj hrozí, že místní úřady budou vyžadovat odvody sociálního pojištění v severské zemi, a to i zpětně.

5. Kde se budou řešit spory?
Pokud si nesjednáte jinak, spory se obvykle řeší u soudu žalované strany. Pokud vy žalujete švédského partnera, soud proběhne ve Švédsku. Proto doporučujeme sjednat volbu českých soudů nebo arbitráž.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je proto nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme žádnou odpovědnost za případné škody či komplikace vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez naší předchozí individuální právní konzultace a odborného posouzení. Každý případ vyžaduje řešení na míru, proto nás neváhejte oslovit.