Kdy musí zaměstnavatel nabídnout jinou práci a kdy může dát výpověď

Mgr. Klára Megová
Mgr. Klára Megová
11.5.2026 | ARROWS advokátní kancelář

V českém pracovním právu platí, že zaměstnavatel před podáním výpovědi musí ve specifických případech nejprve zaměstnance převést na jinou vhodnou práci. Teprve pokud to není možné, může přistoupit k výpovědi. Chybný postup může vést k neplatnosti výpovědi a značným finančním nákladům, včetně náhrady mzdy nebo soudních sporů. Je proto klíčové znát zákonné povinnosti.

Fotka zobrazuje specialisty při konzultaci ohledně převedení zaměstnance na jinou práci.

  • Zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou vhodnou práci před výpovědí v případě, že zaměstnanec nemůže konat dosavadní práci nebo v jiných případech stanovených zákonem.
  • Nepřevedení na jinou práci může vést k neplatnosti výpovědi a povinnosti vyplácet náhradu mzdy za dobu trvání neplatného rozvázání pracovního poměru.
  • Výpověď je možná bez předchozího převedení na jinou práci zejména v situacích, kdy se jedná o porušení povinností zaměstnancem vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. 
  • Speciální pravidla platí pro těhotné ženy, zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené, osoby se zdravotním postižením a členy odborů – zde jsou podmínky pro rozvázání pracovního poměru přísnější.

Kdy a proč musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci

Zaměstnavatel je povinen přeřadit zaměstnance na jinou práci v případech taxativně vymezených v § 41 odst. 1 Zákoníku práce. Pokud převedení není možné, nebo zaměstnanec na převedení nepřistoupí, je zaměstnavatel povinen mu dát výpověď z pracovního poměru z některého z důvodů uvedených v § 52 Zákoníku práce, je-li k tomu dán důvod. 

Zdravotní důvody na straně zaměstnance

Pokud zaměstnanec nemůže konat dosavadní práci:

  • podle  vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (nebo rozhodnutí správního orgánu, který posudek přezkoumává), ztratil dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, nebo dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (viz § 41 odst. 1 písm. a) ZP).

V těchto případech máte jako zaměstnavatel povinnost zaměstnance převést na jinou vhodnou práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Teprve pokud vhodnou práci nemáte nebo ji zaměstnanec bez oprávněného důvodu odmítne, můžete přistoupit k výpovědi z důvodu dle § 52 písm. d) nebo e) Zákoníku práce. V praxi se vyplatí předem zkontrolovat postup i dokumentaci podle pravidel pracovního práva, aby následná výpověď nebyla napadnutelná.

Skladník v důsledku těžkého poškození zad dlouhodobě ztratí způsobilost vykonávat fyzicky náročnou práci (což výslovně po ukončení léčby konstatuje lékařský posudek), nicméně je schopen administrativní práce. Zaměstnavatel ho musí převést na jinou práci, kterou má k dispozici – třeba na kontrolu zboží, drobnou administrativu apod. Práce musí být v souladu s lékařským posudkem a jeho schopnostmi. 

Pokud by ho zaměstnavatel chtěl převést na pozici, která je sice administrativní, ale vyžaduje specifickou kvalifikaci (např. účetnictví), kterou skladník nemá a nemůže ji získat, nebude tato práce z hlediska zákona „vhodná“. Jestliže reálně žádnou vhodnou práci zaměstnavatel nemá, může přistoupit k výpovědi ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) ZP.

Organizační změny u zaměstnavatele

Pokud se u zaměstnavatele ruší pracovní místo v důsledku organizačních změn (např. ruší se část zaměstnavatele, přemisťuje se zaměstnavatel, nebo se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů či snížení stavu zaměstnanců), může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi podle § 52 písm. a) až c) ZP.

Zákoník práce u těchto organizačních změn nestanovuje tzv. nabídkovou povinnost. Zaměstnavatel tedy není ze zákona povinen hledat pro nadbytečného zaměstnance jiné volné pracovní místo. K širším souvislostem personálních změn a rizikům sporů s managementem lze doplnit i navazující text Proč podnikatelé volí ARROWS pro pracovní právo: Jistota při složitých personálních změnách a sporech s managementem. Může mu rovnou dát výpověď. Pokud zaměstnanec výpověď napadne, bývá klíčové připravit procesní strategii a důkazy v rámci obchodních a soudních sporů. Pokud by si ale zaměstnavatel chtěl zaměstnance ponechat, může se s ním dohodnout na změně obsahu pracovního poměru (na novém druhu práce) podle § 40 odst. 1 ZP.

Příklad: Vaše tiskárna přejde na nový software pro grafiky. Starší grafik se ho nemůže naučit a vaše společnost přijme mladého grafika, který jej ovládá. Tím se starší grafik stane nadbytečným. Můžete mu dát výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) ZP. Pokud si ho chcete ve firmě nechat, můžete mu (zcela dobrovolně) nabídnout dohodu o změně pozice – třeba na korekturu.

Kdy je nová práce po převedení "vhodná" a kdy nikoliv 

Pokud zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci ze zákonných (např. zdravotních) důvodů podle § 41 ZP, často se objevují spory o to, zda byla nová práce vybrána správně. Soud v takových případech zkoumá, zda byla práce skutečně „vhodná“. Praktický postup, jak snížit riziko soudního sporu při rozvázání pracovního poměru, shrnuje také článek Jak ukončit pracovní poměr ve zkušební době bez rizika soudního sporu. 

Vhodná práce je ta, která:

  • odpovídá kvalifikaci a schopnostem zaměstnance,
  • je zaměstnanec schopen ji konat s ohledem na svůj zdravotní stav a je v souladu s lékařským posudkem,
  • má zhruba srovnatelné pracovní podmínky (platové ohodnocení, místo výkonu práce, pracovní doba), není-li objektivně odůvodněn rozdíl,
  • není zcela degradující či ponižující vzhledem k dosavadní pozici a kvalifikaci zaměstnance,
  • je v podniku zaměstnavatele reálně dostupná.

Podle § 41 odst. 3 ZP platí, že pokud zaměstnavatel nemůže účelu převedení dosáhnout v rámci stávající pracovní smlouvy, může zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než jaký byl původně sjednán, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. 

Nevhodná práce je ta, která:

  • vyžaduje zcela jinou kvalifikaci, kterou zaměstnanec nemá a nemůže ji v krátké době získat,
  • je výrazně hůře placená bez objektivního odůvodnění,
  • se nachází na zcela jiném místě, které je pro zaměstnance obtížně dosažitelné bez jeho souhlasu,
  • je zjevně pod úroveň zaměstnance (např. senior manažerovi se nabídne pozice úklidového pracovníka),
  • není reálně dostupná (nabídnete místo, které už neexistuje nebo je již obsazeno).

Časté chyby zaměstnavatelů:

  • Převede na práci, která neexistuje nebo už je obsazena.
  • Převede na práci s výrazně nižším platem bez přímého důvodu.
  • Převede na jinou práci, která by pro zaměstnance znamenala výraznou změnu v jeho životní situaci (např. v cizím městě bez souhlasu).
  • Účelově převede zaměstnance na nesmyslnou práci s cílem, aby to sám vzdal. 

Právní praxe ARROWS advokátní kanceláře ukazuje, že zaměstnavatelé se často dopouštějí právě těchto chyb a potom je soud odsoudí k náhradě mzdy za období neplatného rozvázání pracovního poměru.

Kdy může zaměstnavatel dát výpověď bez převedení na jinou práci

Současný zákoník práce u běžných výpovědních důvodů (včetně organizačních změn či zdravotních důvodů) nezná povinnost zaměstnavatele před podáním výpovědi hledat a nabízet zaměstnanci  jinou vhodnou práci. 

Zde jsou vybrané situace spojené s koncem pracovního poměru: 

Porušení povinností zaměstnancem

Zákoník práce rozlišuje dva hlavní výpovědní důvody spojené s pracovními povinnostmi:

  • § 52 písm. g) ZP: Výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (např. neoprávněná absence, krádež, hrubá nekázeň). Zde platí, že v případě soustavného méně závažného porušování musíte zaměstnance v posledních 6 měsících písemně upozornit na možnost výpovědi. U závažného porušení toto předchozí upozornění nutné není.
  • § 52 písm. h) ZP: Výpověď pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (např. zaměstnanec v době neschopenky nedodržuje místo pobytu).
Zrušení pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby, bez nutnosti výpovědi (viz § 48 odst. 2 ZP).

Ale pozor: Pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a lze jej se stejným zaměstnancem opakovat nebo prodloužit nejvýše dvakrát (celkem tedy maximálně na 9 let). 

Pokud toto pravidlo porušíte a zaměstnanec vám před uplynutím doby písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, změní se pracovní poměr automaticky na dobu neurčitou. Z něj ho pak můžete propustit jen standardní výpovědí se zákonným důvodem (opět ale bez jakékoliv povinnosti nabízet jiné místo). 

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a) ZP)

Pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, je to výpovědní důvod. V tomto případě dáváte zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů a náleží mu zákonné odstupné. Ani v této situaci nemáte jako zaměstnavatel žádnou povinnost hledat nebo nabízet zaměstnanci jinou vhodnou práci. 

Související otázky k převedení na jinou práci

1. Zaměstnanec nemůže konat práci podle lékařského posudku. Jak dlouho musím čekat, než mu mohu dát výpověď?

Na žádnou lhůtu nečekáte. Postupujete ihned, jakmile obdržíte lékařský posudek o dlouhodobé ztrátě způsobilosti konat dosavadní práci. Nejprve musíte zaměstnance převést na jinou vhodnou práci. Teprve pokud pro něj žádnou vhodnou práci nemáte, vzniká překážka v práci a můžete přistoupit k výpovědi ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce.

2. Mohu zaměstnance převést na pozici, kterou si vymyslím, aby to vzdal a odešel?

Ne. Pokud zaměstnance převádíte na jinou práci, zákon vyžaduje, aby tato nová práce byla pro něho „vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

3. Jaký musí být formální postup při převedení na jinou práci? 

Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má trvat. Pokud převedením dochází ke změně obsahu pracovní smlouvy, musíte mu vydat písemné potvrzení o důvodu převedení a o době jeho trvání. 

Speciální pravidla pro chráněné osoby

Těhotné zaměstnankyně a osoby čerpající mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou

dovolenou jsou chráněny tzv. ochrannou dobou, během které platí přísný zákaz

výpovědi (§ 53 ZP). Z tohoto zákazu existují jen velmi úzké výjimky (§ 54 ZP):

  • Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části: Z tohoto důvodu (§ 52 písm. a) ZP) lze dát výpověď všem.
  • Přemístění zaměstnavatele: Z tohoto důvodu (§ 52 písm. b) ZP) lze dát výpověď pouze osobám na (delší) rodičovské dovolené; zákon výslovně zakazuje dát ji těhotným zaměstnankyním, osobám na mateřské nebo otcovské dovolené a osobám na rodičovské dovolené do doby, po kterou by jinak žena čerpala mateřskou dovolenou.
  • Důvody pro okamžité zrušení poměru: Z těchto závažných důvodů lze dát výpověď například těhotné ženě, ale je zakázáno ji dát zaměstnankyni na mateřské nebo otcovské dovolené nebo osobě na rodičovské dovolené po dobu odpovídající délce mateřské dovolené.
  • Pro jiná (méně závažná) porušení pracovních povinností podle § 52 písm. g) a h) ZP je podání výpovědi komukoliv z výše uvedených chráněných osob zcela zakázáno.
Členové odborů

U běžných zaměstnanců a běžných členů odborů má zaměstnavatel povinnost výpověď s odborovou organizací předem projednat. Zvýšená ochrana platí výhradně pro členy orgánu odborové organizace (v době jejich funkčního období a 1 rok po něm). K výpovědi takového funkcionáře si musí zaměstnavatel vyžádat předchozí souhlas odborové organizace. 

Pokud odborový orgán souhlas odmítne dát, je výpověď neplatná; zaměstnavatel se však může obrátit na soud. Pokud soud rozhodne, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, je výpověď platná i přes nesouhlas odborů (§ 61 odst. 4 ZP). 

Možné problémy

Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)

Neplatná výpověď – dáte výpověď, aniž byste prozkoumali, zda nemáte povinnost zaměstnance nejprve převést na jinou práci; zaměstnanec podá žalobu a soud výpověď zruší. 

Pomůžeme vám ověřit, zda je na místě výpověď, nebo zda musíte zaměstnance převést na jinou práci; v případě sporu vás budeme zastupovat u soudu

Dlouhodobá finanční zátěž – zaměstnavatel je povinen vyplatit náhradu mzdy za celou dobu trvání neplatného rozvázání pracovního poměru; alternativa: vysoké odstupné

Zajistíme, že proces převedení či následné výpovědi bude právně správný; pohlídáme lhůty a náležitosti.

Spor se zdravotně postiženým zaměstnancem nebo těhotnou zaměstnankyní – přísnější pravidla, riziko neplatnosti výpovědi a správních pokut

Pomůžeme s prověřením speciálních pravidel pro chráněné osoby.

Nejasnost, co je „vhodná" práce – ponecháte si v podniku volné místo, zda na něj zaměstnance smíte převést 

Posoudíme konkrétní situaci a vysvětlíme vám, zda jde o práci skutečně vhodnou podle aktuální judikatury soudů

Jak se to řeší v praxi: typové situace

Teorie je jedna věc, ale jak vypadají konkrétní scénáře v každodenním provozu firmy? Následující příklady ilustrují nejčastější momenty, kdy je nutné správně vyhodnotit, zda musí zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci v souladu se zákoníkem práce.

Situace A: Renovace provozu, změna technologie

Rozhodli jste se přejít na nový výrobní systém. Někteří zaměstnanci, kteří pracují se starým systémem, se nového nemohou naučit (např. z důvodu věku, zdravotního stavu, nebo vzdělání) a stávají se nadbytečnými. 

Řešení: V tomto případě nemáte žádnou zákonnou povinnost nabízet jim jinou práci. Můžete rovnou přistoupit k výpovědi z důvodu nadbytečnosti (§ 52 písm. c) ZP). Je ovšem důležité mít pečlivě zdokumentováno vaše rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku se tito konkrétní zaměstnanci stali skutečně nadbytečnými. 

Situace B: Zaměstnanec nemůže konat práci podle lékařského posudku

Zaměstnankyně je 6 měsíců na nemocenské. Po jejím skončení lékařský posudek od poskytovatele pracovnělékařských služeb konstatuje, že dlouhodobě pozbyla způsobilost vykonávat svou původní fyzicky náročnou práci, ale je schopna vykonávat lehčí administrativní činnosti. 

Řešení: V této situaci máte ze zákona povinnost zaměstnankyni převést na jinou práci, která je pro ni zdravotně vhodná (§ 41 odst. 1 písm. a) ZP). Pokud pro ni vhodnou administrativní (ani žádnou jinou vhodnou) práci nemáte, můžete přistoupit k výpovědi ze zdravotních důvodů (§ 52 písm. d) ZP). 

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře v těchto situacích běžně pomáhají – ať už zaměstnavatelům, kteří se chtějí chovat správně a vyvarovat se sporů, nebo zaměstnancům, kteří řeší neplatnou výpověď.

Související otázky k převedení na jinou práci

1. Může zaměstnanec odmítnout převedení na jinou práci? 

Převedení na jinou práci je jednostranný úkon zaměstnavatele, souhlas zaměstnance v tomto případě není třeba. Podmínkou ale je, že jde o práci skutečně vhodnou (odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno kvalifikaci.

2. Musí se plat výrazně měnit, když zaměstnanci nabídnete jinou práci?

Pokud práce odpovídá jeho dosavadní kvalifikaci a míře odpovědnosti, mzda se zpravidla nemění. Pokud ho však musíte převést na hůře placenou pozici a pokud k tomu došlo z důvodu ohrožení nemocí z povolání, dosažení nejvyšší přípustné expozice nebo kvůli karanténě, náleží zaměstnanci ze zákona doplatek ke mzdě (nebo platu) dorovnávající jeho předchozí průměrný výdělek. U obecné ztráty zdravotní způsobilosti z jiných důvodů mu doplatek ze zákona nepřísluší a bere mzdu odpovídající nově vykonávané práci. 

Závěrečné shrnutí

Rozhodování, jak postupovat při zdravotních potížích nebo propouštění zaměstnanců,  je jedním z nejčastějších právních problémů v personalistice. Na papíře to vypadá jednoduše: zaměstnanec nemůže konat práci podle lékařského posudku → převedení na jinou práci → případně výpověď. Realita je však složitější.

Právní realita obsahuje řadu procedurálních požadavků, výjimek a nuancí. Chyba v tom, kam zaměstnance převedete, jaký k tomu máte lékařský posudek, komu a kdy dáte výpověď, vás může stát značné finanční prostředky na náhradě mzdy, na odstupném (pokud je na něj nárok) nebo na právních nákladech soudního sporu. Zvláštní pravidla platí pro těhotné zaměstnankyně, rodiče na mateřské a rodičovské dovolené či odboráře. 

Pokud se chcete vyhnout zbytečným sporům, chybným procesům a porušování zákona, je bezpečnější obrátit se na právníky z ARROWS advokátní kanceláře. Umíme vám připravit korektní dokumentaci k převedení, aby vše bylo právně v pořádku – a tím pádem aby vaše rozhodnutí obstálo i v případě sporu. Kontaktujte nás na office@arws.cz.

FAQ

1. Může zaměstnavatel účelově převést zaměstnance na nevhodnou práci, aby to vzdal a odešel sám? 

V teorii by to mohlo někomu připadat chytré, v praxi to ale nefunguje. Zákoník práce striktně vyžaduje, aby při převedení na jinou práci byla tato práce pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem. Pokud by soud posoudil, že převedení bylo zjevně nevhodné, nerealistické nebo šikanózní, bude ho považovat za neplatné. Právníci z ARROWS vám raději pomohou s řádným a právně bezpečným postupem, který obstojí. 

2. Co když zaměstnanec pracuje na dobu určitou – musím pro něj hledat jinou práci? 

Pokud pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, končí automaticky a nemáte povinnost zaměstnanci zajišťovat či hledat jinou práci

3. Jak dlouho trvá řešení sporu o neplatnost výpovědi u soudu?

Záleží na složitosti případu a na přetížení soudu, ale obvykle se jedná o 6–18 měsíců, někdy i déle. Po rozhodnutí soudu, pokud je výpověď shledána neplatnou, má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu trvání neplatného rozvázání pracovního poměru. Proto je mnohem levnější udělat věc správně od začátku, než později řešit spor. V případě nejasností se obraťte na právníky z ARROWS advokátní kanceláře na office@arws.cz. 

4. Jaké dokumenty musím mít, abych prokázal, že jsem zaměstnance oprávněně převedl na jinou práci ze zdravotních důvodů? 

Nejdůležitějším podkladem je vždy lékařský posudek od poskytovatele pracovnělékařských služeb (závodního lékaře), který jasně konstatuje dlouhodobé pozbytí způsobilosti k dosavadní práci. Dále musíte mít prokazatelně zdokumentováno, že jste se zaměstnancem důvod a dobu převedení předem projednali, a musíte mu vydat písemné potvrzení o převedení. Právníci z ARROWS vám pomohou se správným sepsáním těchto dokumentů, aby byly právně bezpečné. 

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice dle právního stavu k roku 2026. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Jsme ARROWS advokátní kancelář, subjekt zapsaný u České advokátní komory (náš orgán dohledu), a pro maximální bezpečí klientů jsme pojištěni pro případ profesní odpovědnosti s limitem 400.000.000 Kč. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez předchozí individuální právní konzultace. 

Čtěte také