Výpověď v době koronavirové

Vzhledem k přísným opatřením, které vláda ČR přijala v boji s virem COVID-19, pravděpodobně i Vy zvažujete ukončení pracovního poměru s Vašimi zaměstnanci. Co je dobré si připomenout a na co pamatovat, pokud se k tomuto kroku uchýlíte?

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnanci, který s Vámi uzavřel dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti lze dát výpověď bez udání důvodu s výpovědní dobou 15 dní, která začíná běžet dnem doručení výpovědi zaměstnanci. 

U těchto zaměstnanců však není nutné ihned přistupovat k výpovědi, protože se na ně nevztahují ustanovení zákoníku práce týkající se překážek v práci. Těmto zaměstnancům jednoduše není nutné práci přidělovat, resp. ji můžete přidělovat podle Vašich potřeb. V době, kdy zaměstnancům práci nepřidělujete, nemusíte jim hradit náhradu mzdy.

Pracovní smlouva

U zaměstnanců pracujících na základě pracovní smlouvy (na plný či částečný úvazek) je nutno naplnit některý z výpovědních důvodů stanovených zákoníkem práce.

Pokud se rozhodnete přistoupit k výpovědi pracovního poměru zaměstnance, je nutné pamatovat na nezbytné náležitosti – výpověď musí obzvláště obsahovat:

• uvedení konkrétního výpovědního důvodu;
• zdůvodnění jeho naplnění;
• a být řádně doručena zaměstnanci – nejlépe na pracovišti, v místě jeho bydliště za přítomnosti svědků a pouze není-li toto možné, lze písemnost doručit držitelem poštovní licence.

Nejrelevantnější jsou následující důvody ukončení pracovního poměru:

• nadbytečnost zaměstnance způsobená rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách (§ 52 písm. c) zákoníku práce);
• závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahující se k vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce).

Výpověď pro nadbytečnost – na co si dát pozor?

Výpovědi pro nadbytečnost musí předcházet Vaše rozhodnutí o organizačních změnách, se kterým musí být zaměstnanec seznámen nejpozději společně s výpovědí. Pamatujte, že důležité je především stanovení data, ke kterému má být organizační změna účinná. 

Stanovíte-li datum aktuální, bude Váš zaměstnanec ode dne doručení výpovědi na překážkách z důvodů na Vaší straně a Vy budete povinni takovému zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy ve výši 100 %. Je proto důležité zvážit, zda pro zaměstnance na přechodnou dobu nenajdete alespoň sekundární úkoly, které by pro Vás do doby uplynutí výpovědní doby mohl vykonávat, popř. zda takovému zaměstnanci nenáleží nižší náhrada mzdy z důvodu překážek v práci (k tomu blíže zde). Alternativně je možné stanovit jako datum účinnosti rozhodnutí o organizační změně den následující po dni, ke kterému pracovní poměr zaměstnance skončí. Ve výpovědní době je rovněž vhodné nařídit čerpání zbývající dovolené.

V případě ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost je však nutné počítat s dalšími náklady v podobě odstupného (jedno- až třínásobek průměrného výdělku). 

Při zvažování, které pracovní místo je pro Vaše další podnikání nadbytečné je rovněž nutné pamatovat na to, že výpověď nelze dát zaměstnanci:

• v době trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény, ani tomu zaměstnanci, který ošetřuje dítě mladší 10 let nebo jiného člena domácnosti;
• těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou.

V případě, že jste nuceni z důvodu nastalé situace ukončit větší množství pracovních poměrů, mohlo by být Vaše jednání posouzeno jako hromadné propouštění, které však má svá specifika, a více se o něm dozvíte v následujícím článku.

Co lze považovat za závažné porušení povinností zaměstnance?

Přestože vláda ČR přijala velice přísná opatření, jsou všichni zaměstnanci povinni nadále plnit své pracovní povinnosti, tj. dojíždět do zaměstnaní a konat přidělenou práci dle sjednaného druhu práce, pokud v důsledku přijatých opatření nevznikly překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Odmítne-li se zaměstnanec dostavit do práce, aniž by na jeho straně byla dána omluvitelná překážka, tj. například z důvodu obavy, že se na Vašem pracovišti nakazí virem COVID-19, a takto postupuje po delší dobu, lze jeho jednání posoudit jako závažné porušení pracovních povinností (neomluvená absence) a lze s ním z tohoto důvodu ukončit pracovní poměr¹.

V případě omluvitelných překážek v práci však absenci Vašeho zaměstnance omluvit musíte (např. karanténa, ošetřování dítěte do 10 let věku či člena domácnosti).

Pokud s Vaším zaměstnancem ukončíte pracovní poměr z důvodu závažného porušení pracovních povinností, nejste mu povinni vyplatit odstupné. Do doby uplynutí výpovědní doby mu však nadále musíte přidělovat práci. Pokud se zaměstnanec do práce odmítne dostavit, nejste povinni mu za takový den vyplatit mzdu, v úvahu rovněž přichází krácení dovolené o 1 až 3 dny za každou zameškanou pracovní směnu (pracovní den).

Naplnění důvodu závažného porušení povinností zaměstnance je vždy nutné v každém jednotlivém případě zkoumat při zohlednění ostatních okolností souvisejících s absencí, např. dosavadní plnění pracovních povinností zaměstnancem, přihlédnutí k tomu, v jaké době a situaci k neomluvené absenci došlo, k míře zavinění zaměstnance, k důsledkům, jaké měla absence pro Vás, zda jí například vznikla škoda apod. V případě, že si nevíte rady, jsme připraveni Vám pomoci.

__________________________________________________________

¹V případě absence, která trvá po dobu nejméně 5 dnů a s přihlédnutím k dalším okolnostem tohoto porušení, může být jednání zaměstnance posouzeno jako porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, pro které lze se zaměstnancem okamžitě ukončit pracovní poměr.

Všechny aktualizované informace spojené s koronavirem a krizovými opatřeními naleznete ZDE.

Čtěte také:

• Koronavirus - připravované změny v oblasti ošetřovného
• Koronavirus z pohledu zákoníku práce
• Hromadné propouštění 2020
• Mzdy proplatí firmám stát