Jak mohou firmy podporovat zaměstnance pečující o rodinu: Nový zaměstnanecký benefit

Ing. Veronika Sečková
Ing. Veronika Sečková
17.5.2026 | ARROWS advokátní kancelář

Zaměstnanci pečující o rodinu čelí specifickým výzvám, které ovlivňují jejich produktivitu a loajalitu. Od roku 2026 se česká legislativa výrazně posunula k lepší podpoře těchto lidí, například skrze flexibilní modely práce. Tento článek vysvětluje právní povinnosti zaměstnavatele, představuje konkrétní benefity a ukazuje, jak zavést systém, který udrží talentované lidi v týmu. Je určen pro manažery, majitele firem a vedoucí HR, kteří potřebují znát a správně řešit tato témata.

Ilustrativní snímek zachycuje specialistu řešícího problematiku legislativní rámec péče o rodinu.

Legislativní rámec pro péči o rodinu v České republice

Péče o členy rodiny není v českém právu otázkou pouze osobní svobody, ale také legislativní regulace a pracovněprávních nástrojů. Zaměstnavatelé nejsou jen „sponzory" těchto benefitů; jsou subjekty s konkrétními právními povinnostmi a současně s nimi spojenými právy.

Aby měl majitel firmy nebo HR manažer jasno, je třeba si nejprve ujasnit, jaké právní základy existují a co se změnilo v posledních měsících.

Změny od 1. ledna 2026

Dne 1. ledna 2026 nabyla účinnosti novela zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění. Změna se dotkla kategorie osob, za které stát hradí zdravotní pojištění. Do 31. prosince 2025 platilo, že stát hradí pojištění za osobu, která celodenně pečuje nejméně o dvě děti do 15 let. Tato kategorie byla k 1. lednu 2026 zrušena.

Od nynějška stát hradí zdravotní pojištění pouze za osobu, která osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do 7 let věku a zároveň není na mateřské nebo rodičovské dovolené, ani nečerpá rodičovský příspěvek. Jde o znamenitý posun: věková hranice se snížila (z 15 na 7 let), ale nároky se zúžily (nelze být na dovolené či čerpat příspěvek). Cílem je lépe motivovat rodiče k návratu na pracovní trh.

Pokud si zaměstnanci tuto státní kategorii pojištěnce neoznámí pojišťovně včas, mohou přijít o právo na hrazené pojištění, což by je uvrhlo do složité situace při nároku na zdravotní péči. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují, aby zaměstnanci nebo osoby vedoucí vlastní podnikání s tímto oznamováním neprodlévali – je to administrativní řešení, které je možné zvládnout bez právníka, ale časových limitů je nezbytné dodržet.

Povinnosti zaměstnavatele podle § 241 ZP

Základní právní základ pro podporu zaměstnanců pečujících o rodinu vychází z § 241 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Tento paragraf ukládá zaměstnavateli povinnost přihlížet při zařazování do směn k potřebám zaměstnankyně či zaměstnance pečujícího o dítě. Jde o tzv. „překážku v práci na straně zaměstnance" – právní důvod, který umožňuje zaměstnanci rozumný přístup.

Mnohem důležitější je však druhý odstavec téhož paragrafu: zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let má právo požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Klíčové slovo je zde „právo" – nejde o prosbu, ale o právní nárok. Zaměstnavatel musí žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Ty musí zaměstnavatel písemně odůvodnit.

Vážné provozní důvody nejsou vymezeny příliš přesně v samotném zákoně – jde o záležitost soudní evaluace. Z judikatury vyplývá, že vážný provozní důvod existuje jen tehdy, když by kratší pracovní doba či její jiné rozvržení znemožnilo, narušilo nebo vážně ohrozilo řádný provoz. Ani „špatně nahraditelná práce" sama o sobě nepostačuje, zvláště když řešením by mohlo být třeba přijetí dalšího zaměstnance na částečný úvazek.

Od 1. října 2023 také platí, že žádost musí být písemná, a zaměstnavatel – pokud ji zamítne – musí svůj nesouhlas písemně odůvodnit, jinak se dopouští přestupku se sazbou až 200 000 Kč. K nastavení interních postupů, vzorů žádostí a odůvodnění zamítnutí může pomoci i naše praxe v oblasti pracovního práva. Pokud odmítne bez vážného důvodu, hrozí mu pokuta až 300 000 Kč.

V praxi to znamená, že HR manažer či majitel firmy nesmí jen tak říci „ne, to nejde" a skončit. Musí si udělat práci a napsat, proč konkrétně by kratší pracovní doba či flexibilní rozvržení způsobily problém. Právě to umožňuje právníkům z ARROWS advokátní kanceláře v případě sporu hájit firmu s argumenty podloženými analýzou provozu.

Nejčastější otázky k legislativnímu rámci

1. Co se stane, pokud zaměstnanec podá žádost o kratší pracovní dobu a já ji zamítnu, ale neuvedu důvod?
Zaměstnavatel se dopouští správního deliktu podle zákona o inspekci práce a riskuje pokutu až 200 000 Kč. Inspektoři práce se při kontrolách zaměřují právě na tento typ porušení. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou připravit dokumentaci, která vám v případě kontroly pomůže prokazovat existenci vážných provozních důvodů.

2. Má právo na kratší pracovní dobu i otec, nebo jen matka?
Zákon výslovně mluví o „zaměstnankyni nebo zaměstnanci" bez ohledu na pohlaví. Právo mají tedy otcové i matky, stejně tak osoby v podobných pečovatelských vztazích. Diskriminace na základě pohlaví či role v rodině je nepřípustná. K hranicím povinností zaměstnavatele při řešení individuálních situací se může hodit i navazující text Kdy musí zaměstnavatel nabídnout jinou práci a kdy může dát výpověď.

3. Jakou nejkratší pracovní dobu mohu zaměstnanci „přiznat"?
Zákon nestanoví minimální či maximální hranici. Teoreticky může být úvazek i velmi nízký – záleží na vzájemné dohodě. Jistá mez vyplývá z praxe – pokud by byla úplně triviální nebo účelově nízká, mohla by to být schválnost nebo nepřímá diskriminace. Zde se opět vyplatí konzultovat s právníkem.

Jaké benefity firmy nabízejí pečujícím zaměstnancům

Legislativa vytváří rámec povinností, ale benefity – tedy výhody nad rámec zákona – jsou především v rukou zaměstnavatele. Právě zde má firma šanci vybudovat si reputaci dobrého zaměstnavatele a zvýšit loajalitu a výkon svých lidí.

Výzkumy ukazují, že jen pětina českých firem zachovává zaměstnanecké benefity těm, kteří odcházejí na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. To je obrovská příležitost pro firmy, které jsou ochotnější.

Flexibilní pracovní doba a kratší úvazky

Nejjednodušší a nejčastěji nabízený benefit je flexibilní pracovní doba, kterou si zaměstnanci mohou vybrat sami – třeba „jádro" pracovní doby od 9:00 do 13:00, zbytek si rozprostřou mezi 6:00–9:00 a 13:00–18:00. Zaměstnanec si pak může určit začátek a konec dne podle potřeby, hlavně aby odpracoval sjednaný fond hodin.

Kratší pracovní doba se pak uplatňuje buď tím, že zaměstnanec pracuje méně hodin denně, nebo pracuje jen některé dny v týdnu. Oba přístupy mají své výhody – jedni preferují kratší dny, jiní „dlouhé víkendové".

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují, aby bylo vždy jasně sjednáno, zda se jedná o úpravu trvalou či časově omezenou, a aby bylo vše zakotveno v pracovní smlouvě nebo v samostatné dohodě. Bez toho totiž může vzniknout spor o to, zda se jedná o trvalou změnu či dočasné opatření.

Finanční příspěvky a dorovnání mzdy

Mnoho velkých firem nabízí dorovnání mzdy během rodičovské dovolené. Například jedna telekomunikační společnost vyplácí rodičům na mateřské dovolené rozdíl mezi mzdou ve firmě a finančními příspěvky od státu. Jeden z velkých maloobchodních řetězců dokonce dorovnává svým zaměstnancům po návratu z rodičovské dovolené mzdy o průměrný růst výdělků v době jejich nepřítomnosti.

Při konstrukci takového benefitu je třeba si uvědomit, že peněžité plnění jako dorovnání mzdy je obecně považováno za zdanitelný příjem a podléhá odvodům. Speciální limity pro osvobození od daně a odvodů, které jsou platné od roku 2026, se vztahují primárně na nepeněžní benefity (nebo jen na velmi specifické peněžní, jako například příspěvky na dětské skupiny za určitých podmínek), nikoliv na obecné dorovnání mzdy. Pro rok 2026 je průměrná mzda 48 967 Kč.

Zaměstnavatel také může zaměstnanci poskytnout finanční bonus při narození dítěte – třeba 5 000 Kč plus dárek pro novorozence. Nebo může nabídnout prodloužení rodičovské dovolené nad rámec zákonných tří let, pokud to pro firmu dává smysl. Všechny tyto věci ale musí být jasně specifikovány v interním předpisu či kolektivní smlouvě, jinak pro zaměstnance nejsou závazné.

Práce z domova a flexibilní modely

Flexibilní novela zákoníku práce, která nabyla účinnosti 1. června 2025, přinesla důležitou změnu: zaměstnanci na rodičovské dovolené mohou nově vykonávat stejnou práci u svého zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Jde o revoluci – rodič tak může zůstat v kontaktu s firmou, přispívat k projektům a postupně se vrátit do běžného režimu, aniž by musel kompletně odejít.

Mnohé firmy také umožňují práci z domova pro rodiče s malými dětmi, i když nejde o oficiální rodičovskou dovolenou. To může být sjednáno v pracovní smlouvě jako benefit, nebo může být součástí širší politiky „work from home". Při takovém nastavení je klíčové, aby byla jasná pravidla – kdy se zaměstnanec musí podílet na videokonferencích, jaké jsou očekávání ohledně dostupnosti, jak se měří výkon práce.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vidí, že firmy, které zavádějí práci z domova systémově a s jasnými pravidly, dosahují lepších výsledků a nižší fluktuace. Naopak firmy, kde je to vágně formulováno nebo je to možné jen na základě ad hoc proseb, čelí více konfliktům a opět diskriminačním situacím, kdy si jeden zaměstnanec dovolí víc než druhý.

Další nefinanční benefity

Péče o zdravotní pojištění je pro pečující osoby upravena speciálními státními kategoriemi. Dle novely od roku 2026 stát hradí pojištění v kategorii „osoba pečující o dítě do 7 let“, ale výhradně pro ty, kteří nejsou na mateřské či rodičovské dovolené (s cílem podpořit jejich návrat do práce). Firmy ale mohou jít dál. Mnoho zaměstnavatelů nabízí v programu „Cafeteria“ volbu mezi zdravotními benefity (fitness, wellness, masáž, psycholog) a volnočasovými benefity (kino, knihy, volnočasové aktivity). 

Asistenční programy typu Employee Assistance Program (EAP) či Zaměstnanecký asistenční program (ZAP) poskytují zaměstnancům dostupnost na psychologa, právníka či finančního poradce 24/7. Pro rodiče pečující o malé děti či starší příbuzné jde často o neocenitelnou pomoc v řešení osobních či právních otázek, které se mohou objevit v nejnečekanějších chvílích. Takové služby si pochvalují firmy, které je poskytují – zaměstnanci se cítí podporováni i v osobních krizích a vracejí se do práce s nižší psychickou zátěží.

Od roku 2026 platí, že zdravotní benefity jsou osvobozeny od daně do výše 48 967 Kč ročně, a volnočasové benefity do výše 24 483,50 Kč ročně. Překročení těchto limitů znamená zdanění a odvody.

Některé firmy nabízejí i příspěvky na hlídání či školkovné. V České republice jde o zvlášť ceněný benefit, protože nedostatek míst ve školkách činí návrat rodičů do práce obtížným. Pokud firma zajistí či přispěje na hlídání, odstraňuje tím významnou překážku. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vidí, že firmy, které to dělají, si drží talenty, které by jinak musely po rodičovské dovolené hledat nového zaměstnance – a to by byla pro firmu větší ztráta, než kolik stojí příspěvek na školkovné.

Nejčastější  otázky k benefitům pro pečující zaměstnance

1. Musím opravdu zachovat benefity zaměstnanci během mateřské či rodičovské dovolené?
Není to bezpodmínečná povinnost podle zákona – zákon explicitně neuvádí, že benefity se musí během dovolené poskytovat. Musíte však dávat pozor na diskriminaci. Pokud automaticky zbavíte zaměstnance benefitů jen proto, že je na dovolené, může to být nepřímá diskriminace na základě pohlaví. Pokud se benefity na dovolené nezachovávají, mělo by to být jasně sjednáno a aplikováno rovnostářsky.

2. Jaký je reálný dopad, když podporuji zaměstnance pečující o rodinu?
Studie ukazují nižší absenci, vyšší loajalitu, lepší psychickou pohodu a nižší fluktuaci. Spokojení zaměstnanci jsou produktivnější a méně odcházejí. V dlouhodobém pohledu je investice do těchto benefitů výhodná.

3. Jak se vyhnout tomu, aby to bylo diskriminační vůči ostatním zaměstnancům?
Benefity musí být poskytovány rovně všem zaměstnancům ve srovnatelné situaci. To neznamená, že všichni musí dostávat stejné benefity, ale že pravidla pro jejich přidělování musí být jednotná a nediskriminační. Pokud například zavádíte speciální benefity pro rodiče malých dětí (např. příspěvek na školkovné), není to diskriminace vůči bezdětným zaměstnancům, neboť se jedná o benefit zaměřený na specifickou skupinu s odůvodněnými potřebami. Nesmí se ale stát, že jeden rodič dostane flexibilní dobu a druhý ne, pokud jsou v porovnatelné situaci a splňují stejná kritéria. To by byla diskriminace. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci nastavit systém, který je spravedlivý a právně bezpečný.

Praktická rizika: Co se nesmí

Bez ohledu na to, jak moc si přejeme být na straně zaměstnanců, právní realita v České republice přináší řadu specifických rizik. Firmy je často podceňují – až do chvíle, kdy přijdou inspektoři práce, zaměstnanec zahájí soudní spor nebo se situace dostane na veřejnost s negativním dopadem na image.

Diskriminace v poskytování benefitů

Nejčastější chybou firem je to, že jakmile zaměstnankyně odejde na mateřskou či rodičovskou dovolenou, automaticky ji vypustí ze všech benefitů. Třeba přestane dostávat penzijní pojištění, na které by jinak měla právo, nebo se jí „zapomene" vypočítat bonus za loajalitu, který by jinak dostala. Soudní dvůr EU i české soudy k tomuto přístupu říkají, že jde o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud bonus či benefit vychází z logiky „aktivní přítomnosti v práci".

Problém je v tom, že mateřská a rodičovská dovolená jsou zákonem uzákoněné překážky v práci – zaměstnankyně prostě nesmí pracovat (minimálně prvních 6 týdnů po porodu). Nelze ji tedy diskriminovat za to, co jí zákon zakazuje. Pokud však benefit se váže na něco, co je objektivně měřitelné (třeba „přítomnost v práci k určitému datu"), pak jeho neposkytnutí během dovolené nemusí být diskriminací.

Zde jde o velmi jemné rozlišení a právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují, aby si firmy svůj systém nechaly právně zkontrolovat.

Porušení práva na kratší pracovní dobu

Pokud zaměstnanec podá písemnou žádost o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu a zaměstnavatel ji bez vážného odůvodnění odmítne (nebo ji odmítne bez písemného zdůvodnění), stává se to správním deliktem. Pokuta až 300 000 Kč není zanedbatelná – jsou to reálné pokuty, které inspektoři práce ukládají.

V praxi vidíme, že firmy si často myslí, že „vážný provozní důvod" je něco, co lze snadno deklarovat. Není to pravda. Pokud by řešením bylo třeba přijmout pracovníka na zkrácený úvazek či si najmout brigádníka na pokrytí chybějících hodin, pak toto „řešení" zaměstnavatel musí zvážit před tím, než bude trvat na tom, že kratší úvazek je nemožný. Soudní praxe je zde velmi přísná.

Nejednotný přístup a skryté diskriminace

Řadu zákazů lze formulovat i „decentně". Třeba když manažer neformálně řekne: „Víš co, přijdeš na částečný úvazek, ale pak už nebudeš dostávat firemní benefity – platí jen pro lidi na plný úvazek." Nebo když se benefity poskytují „jen zaměstnancům na hlavní pracovní poměr", což v praxi znamená, že je dostávají spíše muži, zatímco ženy častěji pracují na částečný úvazek.

Toto je nepřímá diskriminace – nejde sice o přímý zákaz, ale o neutrálně vypadající kritérium, které fakticky znevýhodňuje určitou skupinu (v tomto případě ženy, rodiče s malými dětmi). Pokuta za porušení zákazu diskriminace může dosáhnout řádově statisíců korun, a k tomu se přidá reputační újma.

Porušení mlčenlivosti o mzdě

Od 1. ledna 2026 platí nový zákon: zaměstnavatel nesmí zaměstnancům bránit v tom, aby si vyměňovali informace o mzdě, platech či bonusech. Pokud by se snažil prosazovat klauzuli o „tajemství mzdy", je to neplatné. To souvisí i s benefity – zaměstnanci se dnes běžně ptají jeden druhého na to, jaké benefity dostávají a zda jsou stejné. Pokud se zjistí, že benefity byly poskytovány diskriminačně, může to vést k závažným problémům.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují, aby firmy měly jasný, transparentní systém benefitů, který je všem přístupný a aplikován bez výjimek. To není jen otázka práva – je to otázka kultury a důvěry v organizaci.

Praktická rizika: Co se nesmí

Právní rizika

Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)

Odmítnutí kratší pracovní doby bez písemného zdůvodnění: Pokuta až 300 000 Kč, inspekční nález, reputační újma.

Příprava detailního písemného odůvodnění vážných provozních důvodů; analýza, zda je možné situaci řešit jinak (třeba přijetím dalšího zaměstnance). Zastupování v případě inspekční kontroly.

Zbavení benefitů zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené: Nepřímá diskriminace, pokuta až 400 000 Kč (podle antidiskriminačního zákona), žaloba na náhradu škody.

Audit současného systému benefitů; navržení spravedlivého systému; právní stanovisko k otázkám typu bonus za loajalitu, penzijní připojištění, cafeteria benefits v době dovolené.

Nejednotný a skrytě diskriminační přístup: Ženy/rodiče se dozvědí o nespravedlnosti, přijde inspekce či soud, negativní publicita.

Vypracování jasného, transparentního interního předpisu o benefitech; školení HR a manažerů; zajištění rovného přístupu bez výjimek; poradenství při řešení již vzniklých situací.

Neznalost nových limitů osvobození benefitů od roku 2026: Chybné výpočty daní a odvodů, dodatečné sankce, podání dodatečného daňového přiznání.

Právní a daňové poradenství k novým limitům (48 967 Kč na zdravotní benefity, 24 483,50 Kč na volnočasové); kontrola katalogu benefitů; zajištění souladu s daňovým právem.

Neschopnost prokázat existenci vážného provozního důvodu v soudním sporu: Prohra v soudě, přikázání kratší pracovní doby, případná kompenzace ušlého příjmu zaměstnanci.

Asistence při dokumentaci provozu; příprava důkazů o tom, proč je kratší pracovní doba v konkrétní roli problematická; zastupování v soudním řízení; vyjednávání s pracovním soudem.

Jak se vyhnout diskriminaci v systému benefitů

Diskriminace není vždy věc velkého zákazu typu „ženy se nesmějí ujmout vedoucích pozic". Často jde o nechtěné, subtilní rozlišování, které vzniká pouhým nedostatkem pozornosti.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře se při svých konzultacích setkávají s případy, kdy majitel nebo HR vedoucí vůbec netušil, že se chová diskriminačně – jednalo se třeba o starší zvyklost nebo přebrané chování od předchůdce.

Princip rovného zacházení

Základní zásada zní: všichni zaměstnanci ve srovnatelné situaci musí být traktováni rovně. Není to tím, že všichni musí dostávat stejně – jde o to, že pravidla pro jejich aplikaci musí být jednotná. Pokud řeknete jedné zaměstnankyni na částečný úvazek „benefity jsou jen pro lidi na plný úvazek", pak toto pravidlo musí platit pro všechny na částečném úvazku, bez ohledu na pohlaví, věk či rodinný stav.

Pokud máte benefity, které jsou „za loajalitu" nebo „za výkon", pak kritéria pro jejich přidělení musí být jasná a měřitelná. Kdybyste řekli „dáme jí méně benefitů, protože je matka a bude se chovat jinak," je to přímá diskriminace na základě mateřství. Pokud by vám ale bonusy náležely jen zaměstnancům, kteří odpracovali více než určité procento hodin v roce, a stane se, že matka na kratší pracovní dobu toto procento nesplní, pak to při důsledném uplatňování stejného kritéria může být právně přípustné.

Dokumentace a transparentnost

Nejlepší prevencí diskriminace je dokumentace. Vnitřní předpis o benefitech, který je jasně napsaný, všem přístupný a nedatovaný retroaktivně, poskytuje ochranu. Pokud později zaměstnanec či inspektor zpochybní, proč byl někdo odměněn jinak, můžete odkazovat na jasné pravidlo.

Ideálně by měl být systém benefitů auditován na začátku. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou provést takový audit – jde o službu, která se nazývá „compliance audit" nebo „právní audit vnitřních předpisů" a může předejít sporům za miliony korun.

Nejčastější otázky k diskriminaci a benefitům

1. Pokud bych chtěl poskytnout vyšší bonus zaměstnancům, kteří nemají děti a více pracují, je to diskriminace?
Není to automaticky diskriminace, pokud je kritérium založeno na objektivních kritériích (více odpracovaných hodin, vyšší měřitelný výkon). Pokud by ale kritérium bylo skryté („ty máš dítě, tak to nedostaneš"), jde o diskriminaci. Doporučujeme vždy si nechat taková pravidla zkontrolovat právníky – hranice jsou tenké.

2. Smím mít různé benefity pro různé kategorie zaměstnanců (třeba vedoucí vs. běžní zaměstnanci)?
Ano, ale musí existovat legální důvod pro rozlišení (viz třeba vedoucí pracovníci, specialisté, zkušení zaměstnanci). Nesmí ale vycházet z pohlaví, věku, rodičovství nebo zdravotního stavu. Pokud chcete mít vedoucím vyšší penzijní příspěvek, to je v pořádku, pokud je kritériem skutečně vedoucí pozice a ne například pohlaví či rodinný stav. Pokud by však kritéria pro získání vedoucí pozice či pro její obsazení byla diskriminační (například pokud by k nim měly přístup pouze ženy, nebo naopak muži), pak by to fakticky vedlo k diskriminaci.

3. Jakou dokumentaci musím vést, abych se bránil v případě sporu o diskriminaci?
Kritéria, podle kterých se benefity přidělují; seznamy zaměstnanců, kteří benefity dostávají, s vysvětlením proč; e-maily či zápisy o rozhodnutích. Vše by mělo být vedeno s datem a odůvodněním. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci se strukturou takové dokumentace.

Jak v praxi zavádět systém benefitů pro pečující zaměstnance

Teorie je jednou věcí, ale praktické zavádění je zcela jiná záležitost. Firmy, které se pokusily spontánně zavádět benefity bez strategie, se setkaly s problémy – nejednotným přístupem, rozpočtovými překvapeními, spory mezi manažery o tom, „kdo si to zaslouží".

Fáze přípravy: Audit a plánování

Nejdříve je třeba si jasně říci, čeho chcete dosáhnout. Je cílem zvýšit loajalitu? Snížit fluktuaci? Přilákat lepší lidi? Nebo reflektovat novou legislativu? Každý cíl vede k trochu jiné strategii.

Druhou fází je audit stávajícího stavu. Mapujte, jaké benefity jsou v tuto chvíli poskytovány, jak jsou sjednocovány či aplikovány, zda jsou férově rozděleny. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře doporučují právě audit, ke kterému si pozvete právníka, aby vám řekl, co je z hlediska diskriminace rizikové či co porušuje nové daňové limity od roku 2026.

Třetí fází je stanovení rozpočtu a hranic. Kolik si můžete na benefity dovolit? Jak velký by měl být benefit při rodičovské dovolené? Jaké bude pravidlo pro poskytnutí kratší pracovní doby? Atp. Toto vše musí být schváleno top managementem – jsou to strategická rozhodnutí s finančními dopady.

Formulování v interním předpisu

Jakmile máte strategii, musí být zakotvena v interním předpisu o benefitech. Tento dokument by měl obsahovat:

  • Jaké benefity firma poskytuje
  • Podmínky, za kterých se poskytují (věk dítěte, délka zaměstnání, typ úvazku apod.)
  • Výše či výpočet (např. penzijní příspěvek je 3 % hrubé mzdy)
  • Jak se posoudí žádost o kratší pracovní dobu či flexibilitu
  • Jak se benefity poskytují během mateřské či rodičovské dovolené
  • Kdy vstoupí v platnost a jak se mohou měnit (s případným informováním zaměstnanců)

Velmi důležité je, aby předpis byl napsán tak, aby se dal aplikovat jednotně – ne aby poskytoval prostor pro subjektivní rozhodnutí jednotlivých manažerů. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci s redakcí tak, aby byla jasná, právně bezpečná a zároveň flexibilní.

Školení manažerů a HR

Nestačí mít pěkný předpis – musí ho znát všichni, kteří jej budou aplikovat. HR oddělení i vedoucí týmů musí vědět, jaká jsou pravidla, jaké jsou výjimky a co se smí a nesmí.

Školení by mělo pokrýt:

  • Legislativu (právo zaměstnance na kratší pracovní dobu, zákaz diskriminace)
  • Interní předpis a jak jej aplikovat
  • Běžné situace (co dělat, když přijde žádost o kratší pracovní dobu? Jak se posuzují vážné provozní důvody?)
  • Odpovědi na otázky zaměstnanců

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře poskytují i školení personalistů a manažerů zaměřené na tyto praktické otázky – jde o službu, která se nazývá „právní školení" a kterou můžete objednat přímo.

Monitoring a přizpůsobování

Jakmile je systém spuštěn, měl by být monitorován. Např. dvakrát ročně si HR oddělení udělá auditní kontrolu: kolik žádostí o kratší pracovní dobu přišlo? Kolik bylo zamítnuto? S jakým odůvodněním? Byl přístup jednotný? Neobjevují se nějaké vzory diskriminace?

Výsledky by měly být analyzovány a případně by měl být systém upraven. Pokud třeba vidíte, že 90 % žádostí přichází od matek a 90 % je zamítáno, pak je to signál, že se možná něco děje špatně. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mohou pomoci s takovouto analýzou a s návrhem nápravných opatření.

Specifické situace: Péče o starší členy rodiny

Péče o rodiče či jiné příbuzné je také právně chráněna. Podle § 241 ZP má právo na kratší pracovní dobu i zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost). To se týká třeba péče o rodiče s demencí, po mrtvici apod.

Pro tyto zaměstnance platí stejné principy jako pro rodiče malých dětí – právo na kratší pracovní dobu, na úpravu harmonogramu. Měl by tedy být systém benefitů nastaven tak, aby zahrnoval i tuto skupinu. V praxi se to bohužel často zapomíná – firmy si myslí, že péče o rodinu je jen o dětech.

Zaměstnanec pečující o starého rodiče může také požádat o ošetřovné, pokud se na něj vztahují zákonné podmínky. Ošetřovné je dávka nemocenského pojištění, kterou vyplácí stát, ale je důležité, aby zaměstnavatel věděl, že zaměstnanec ji může čerpat a vrátí se do práce až po skončení potřeby ošetřování. To může trvat až 9 dnů (nebo až 16 dnů pro samoživitele s dítětem). Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vidí, že firmy, které reflektují i péči o starší příbuzné, si získávají loajalitu starších zaměstnanců a také získávají image pečující firmy – což se pozitivně odráží na náboru.

Závěrečné shrnutí

Péče o rodinu – ať jde o malé děti či starší příbuzné – je výzvou, které v práci čelí čím dál více zaměstnanců. Právní rámec v České republice se postupně zlepšuje: od 1. ledna 2026 jsou podmínky pro péči o děti do 7 let jasněji vymezeny, zdravotní pojištění je hrazeno státem, a zaměstnanci mají zákony chráněné právo na kratší pracovní dobu či flexibilitu, pokud zaměstnavateli nebrání vážné provozní důvody.

Firmy, které toto pochopily a které systematicky budují kulturu podpory pečujících zaměstnanců, dosahují měřitelně lepších výsledků: nižší absence, vyšší výkon, vyšší loajalita, lepší nábor. Zároveň se vystavují nižšímu riziku pokut za diskriminaci a získávají pozitivní pověst na trhu práce – což je v konkurenci za talenty neocenitelné.

Proto doporučujeme zaměstnavatelům, aby si své interní politiky nechali zkontrolovat právníky. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají dlouholeté zkušenosti s auditem systémů benefitů, s jejich nastavením tak, aby byly spravedlivé a právně bezpečné, a s poradenstvím při řešení už vzniklých konfliktů či inspekčních kontrol.

Pokud chcete svou firmu posunout směrem k lepší podpoře zaměstnanců pečujících o rodinu a zároveň si chcete ušetřit problémů se zákony a diskriminací, obraťte se na office@arws.cz a domluvte si konzultaci. Vaši zaměstnanci si to zaslouží – a vaše firma z toho bude finančně a reputačně profitovat.

FAQ - Nejčastější otázky k flexibilní práci, benefitům a kratším úvazkům

1. Pokud má firma jen pár desítek zaměstnanců a nemůžeme si dovolit sofistikovaný systém benefitů, co je nejmenší, co bychom měli dělat?
Nejmenší je zajistit, aby vás zaměstnanec mohl požádat o kratší pracovní dobu či flexibilitu dle § 241 ZP, a abyste na to odpověděli včas a písemně. Pokud máte více prostředků, přidejte příspěvek na zdravotní prevenci nebo příspěvek na stravování. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci vypracovat jednoduchý, ale právně bezpečný předpis.

2. Co se stane, pokud zaměstnanec věděl, že má právo na kratší pracovní dobu, ale z nějakého důvodu o ni nepožádal?
Právní nároky zaměstnance tím nezanikají. Pokud později zaměstnanec řekne „měl bych mít kratší dobu," může potom žádat zpětně a někdy i náhradu ušlé mzdy. Lepší je být proaktivní a zaměstnance na toto právo upozornit.

3. Pokud jsem si vzal na péči staršího rodiče a chci si zkrátit pracovní dobu, jak mám postupovat?
Musíte podat písemnou žádost zaměstnavateli, ve které specifikujete, že dlouhodobě pečujete o osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost). Měl byste připravit i dokumentaci od Úřadu práce či zdravotníka, která potvrzuje, že osoba je v těchto stupních závislosti. Zaměstnavatel pak musí odpovědět včas a písemně. Pokud máte obavy, že vám to bude zamítnuto neprávem, můžete si poradit s právníky z ARROWS advokátní kanceláře.

4. Jaké jsou konkrétní limity osvobození benefitů v roce 2026?
Nepeněžní zdravotní benefity (fyzioterapie, wellness, masáž, psycholog, brýle apod.) jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a odvodů pojistného až do výše 48 967 Kč ročně – to je výše průměrné mzdy v ČR pro rok 2026. Nepeněžní volnočasové benefity (fitness permanentka, kino, knihy apod.) jsou osvobozeny do 24 483,50 Kč ročně (polovina průměrné mzdy). Překročení těchto limitů znamená zdanění a odvody.

5. Má zaměstnanec na rodičovské dovolené nárok na benefity od zaměstnavatele, když není v práci?
Zákon to neupravuje explicitně jako nárok, ale klíčové je vyhnout se diskriminaci. Pokud zaměstnavatel benefity automaticky pozastaví či odebere zaměstnanci na rodičovské dovolené, aniž by k tomu měl objektivní, nediskriminační důvod (např. benefit se váže na aktivní výkon práce, který nelze splnit), může se jednat o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci s právně bezpečným nastavením.

6. Co když zaměstnanec na kratší pracovní dobu řekne, že se mu „nechce" fungovat? Můžu mu ji zrušit?
Pokud byla dohoda o úpravě pracovní doby sjednána na dobu určitou (např. „na jeden rok"), pak jejím vypršením můžete úpravu pracovní doby ukončit. Pokud byla sjednána bez časového omezení, pak ji tak jednoduše zrušit nemůžete – měli byste se s ním o tom bavit a dohodnout se. Jednostranné zrušení by mohlo být považováno za porušení pracovního práva. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci s právně bezpečným postupem.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice dle právního stavu k roku 2026. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Jsme ARROWS advokátní kancelář, subjekt zapsaný u České advokátní komory (náš orgán dohledu), a pro maximální bezpečí klientů jsme pojištěni pro případ profesní odpovědnosti s limitem 400.000.000 Kč. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez předchozí individuální právní konzultace.

Čtěte také