Jak řešit šikanu na pracovišti, když ji způsobuje zaměstnanec

Když jeden ze zaměstnanců šikanuje své kolegy nebo nadřízeného, stojí zaměstnavatel před komplikovanou situací. Musí řešit ochranu obětí, riziko pokut od inspektorátu práce a právní odpovědnost za šikanování v prostředí, které sám vytváří. Článek vysvětluje, jak postupovat právně a efektivně, jaké chyby se mohou prodražit a kdy je nutné zasáhnout okamžitě.

Právní povinnost zaměstnavatele a odpovědnost za šikanu zaměstnance

Jedním z nejčastějších omylů je domnívání, že pokud šikanu neprovedl sám zaměstnavatel nebo vedoucí zaměstnanec, ale prostý zaměstnanec vůči ostatním kolegům, zbavuje to zaměstnavatele odpovědnosti. Opak je pravdou. Právní řád vychází z principu, že zaměstnavatel odpovídá za to, jaké prostředí na pracovišti vytváří, bez ohledu na to, kdo konkrétně porušuje pravidla.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zakazuje jakoukoli diskriminaci, včetně obtěžování, které je nežádoucím chováním, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí (§ 16 a § 17 zákoníku práce). Zaměstnavatel je rovněž povinen zajistit bezpečné pracovní prostředí. Pokud zaměstnavatel ví, že se na pracovišti odehrává šikana, nebo by to měl vědět (například proto, že mu ji nahlásil někdo z vedení či z řad zaměstnanců), a přesto nereaguje, porušuje tyto povinnosti.

Soud může posoudit jednání zaměstnavatele jako porušení právních předpisů, a oběť šikany má právo domáhat se náhrady škody na zdraví, případně náhrady nemajetkové újmy. Zároveň hrozí zaměstnavateli pokuta od inspektorátu práce za nesplnění povinností, která může u právnické osoby dosáhnout až 1 milion Kč.

Pokud šikanu provádí vedoucí zaměstnanec vůči podřízeným (bossing), je to zvlášť citlivá situace, protože nadřízený má moc měnit pracovní podmínky a ovlivňovat kariéru. Soud v těchto případech posuzuje situaci celkově a jednání vedoucího zaměstnance se často posuzuje jako jednání zaměstnavatele samotného. Pro nastavení interních pravidel a postupů při podezření na bossing může být užitečné vycházet i z praxe v oblasti pracovního práva.

ozvěte se nám,
vyřešíme to za Vás

Reagujeme do 24 hodin!

office@arws.cz

245 007 740

ARROWS

Advokátní kancelář
pro business a nemovitosti

Domluvit konzultaci

Jak poznat, že zaměstnanec šikanuje ostatní

Šikana se projevuje různě a její rozsah může být od subtilních verbálních útoků až po hrubé chování. Důležité je pochopit, že opakovanost a systematičnost jsou klíčovými znaky. Jednorázová nevhodná poznámka obvykle není šikana; dlouhodobý vzor ponižujícího či zastrašujícího chování však ano. Typické projevy šikany zaměstnance vůči ostatním zahrnují: zesměšňování, urážky, šíření pomluv, izolaci od kolektivu, odmítání spolupráce, vytváření překážek při plnění práce, zadávání nesplnitelných či ponižujících úkolů, sexuální obtěžování nebo verbální útoky.

V praxi se setkáme s následujícími situacemi:

Mobbing mezi kolegy se projevuje, když jeden zaměstnanec (obvykle silnější osobností) vytěsňuje kolegy ze skupiny, sabotuje jejich práci, šíří o nich nepravdivé informace nebo je aktivně izoluje. Příkladem je zaměstnanec, který si „přivlastní" klíčové projekty a kolegům záměrně zamlčí důležité informace, čímž jim znemožní řádně vykonávat práci.

Šikana podřízeným vůči nadřízenému je méně tradiční, ale zákonem chráněná. Zaměstnanec při ní může průběžně zpochybňovat autoritu nadřízeného, šířit pomluvy nebo jej veřejně kritizovat způsobem, který přesahuje legitimní kritiku pracovního výkonu.

Aby se situace nekomplikovala, je důležité rozlišit, co je běžný, i když někdy neomalený, pracovní konflikt a co je šikana. Praktický rámec pro posouzení rizik a nastavení kroků zaměstnavatele shrnuje také článek Jak řešit šikanu na pracovišti: Právní a praktický průvodce. Pokud se problém několik měsíců nebo let opakuje a oběť hlásí psychickou nebo fyzickou újmu (problémy se spánkem, úzkost, deprese, bolesti hlavy), zjevně nejde jen o povrchní nepříjemnost.

Související otázky k rozpoznávání šikany na pracovišti

1. Jak zjistím, zda je chování zaměstnance skutečně šikanou, nebo jde jen o osobní konflikt?
Šikana se vyznačuje opakováním a systematičností. Jestliže se problematické chování opakuje po dobu několika měsíců, má na oběti měřitelný psychický nebo fyzický dopad a oběť ji hlásí, jde velmi pravděpodobně o šikanu. Ojedinělé spory či osobní neshody obvykle nejsou šikanou.

2. Co když mi zaměstnanec tvrdí, že je šikanován, ale já si tím nejsem jistý?
V takovém případě byste měli situaci pečlivě zdokumentovat a vyšetřit. Pokud se spor vyhrotí a hrozí žaloba nebo kontrola inspektorátu, může být na místě konzultace strategie v rámci obchodních a soudních sporů. Neměli byste automaticky předpokládat, že jde o výmluvu. Měli byste vyslechnout oběť a případně i potenciálního agresora. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci utvořit proceduru, která bude férová oběma stranám a právně bezpečná.

3. Když se mi hlásí šikana, musím ji okamžitě řešit?
Ano, měli byste reagovat neprodleně. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost jednat v souladu se zásadami rovného zacházení a ochrany důstojnosti. To znamená projednat stížnost bez zbytečného odkladu. Čím více času necháte plynout, tím více se zvyšuje riziko, že soud nebo inspektorát práce posoudí vaši nečinnost jako porušení povinností.

Postup, jak řešit šikanu: Od hlášení k intervenci

Když se k vám hlášení šikany dostane (ať již skrze stížnost, HR oddělení, nebo třeba i náhodou slyšeným rozhovorem), neměli byste věc ignorovat. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře si v praxi všímají, že nejčastěji selhávají zaměstnavatelé v otálení a pasivitě – tedy právě v tom, co zákoník práce zakazuje.

Krok 1: Přijetí hlášení a dokumentace

Kdo by měl hlášení přijmout? Ideálně HR oddělení, přímý nadřízený oběti, nebo osoba pověřená vyřizováním stížností (například firemní ombudsman, je-li zaveden). S ohledem na zákon o ochraně oznamovatelů, který je účinný od roku 2023, by měl mít zaměstnavatel, který zaměstnává 50 a více zaměstnanců, zaveden vnitřní oznamovací systém. To zajišťuje formální a chráněný kanál pro hlášení protiprávního jednání, včetně šikany.

Jakmile hlášení přijmete, měli byste:

• Zapsat si podrobně, co oběť hlásí: konkrétní jednání, data a časy, jména svědků.
• Informovat oběť, že situaci vyšetříte a že během vyšetřování bude chráněna před odvetou.
• Zajistit, aby se stížnost mohla podat i ústně a mohla být převedena do písemné formy, s možností anonymního podání, pokud to umožňuje vnitřní oznamovací systém.
• Vysvětlit oběti, že máte povinnost věc řešit, ale že zachováte rozumnou diskrétnost, avšak úplnou anonymitu nelze vždy zaručit, zejména pokud vyšetřování vyžaduje konfrontaci.

Praktický tip: Zapište si komunikaci ve formě interní poznámky s datem, jménem a podpisem osoby, která hlášení přijala. Tato dokumentace později slouží jako důkaz, že jste věc brali vážně.

Krok 2: Vyšetření incidentu

Vyšetřování by mělo být nestranné a důkladné. To znamená:

• Vyslechněte oběť podrobně. Jaké konkrétní chování se odehrálo? Kdy? Za jakých okolností? Byli tam svědci?
• Kontaktujte potenciálního pachatele a vyslechněte jej. Měl by dostat šanci se vyjádřit. Buďte féroví, ale zůstaňte objektivní.
• Pokud existují svědci, vyslechněte i je. Svědci nemusí být jen zaměstnanci – mohou jimi být i externí osoby, které viděly či slyšely problematické chování.
• Shromážděte veškeré písemné důkazy: e-maily, zprávy v interních chatovacích systémech, záznamy z porad, fotografie či videa, pokud jsou relevantní.
• Zaznamenejte si postup vyšetření: kdy jste s kým mluvili, co jste zjistili, jaké dokumenty jste viděli.

Důležité: Vyšetřování musí být provedeno bez předsudků. Pokud si myslíte, že oběť lže, musíte to doložit konkrétním důkazem, nikoliv jen pocitem nebo tím, že pachatele upřednostňujete.

ozvěte se nám,
vyřešíme to za Vás

Reagujeme do 24 hodin!

office@arws.cz

245 007 740

ARROWS

Advokátní kancelář
pro business a nemovitosti

Domluvit konzultaci

Krok 3: Zvažte prozatímní opatření

Pokud během vyšetřování zjistíte, že existuje bezprostřední riziko dalšího násilí nebo šikanování, měli byste zvážit dočasná opatření. Tato opatření by měla mít primárně ochranný charakter, nikoliv sankční. Může to zahrnovat:

• Dočasné rozdělení zaměstnanců (rozdílné směny, oddělené kanceláře, práce z domova pro jednoho z nich).
• Pozastavení určitých aktivit či projektů, v nichž by potenciální pachatel a oběť pracovali spolu.
• V krajních případech může zaměstnavatel dočasně přidělit jinou práci nebo přerušit výkon práce zaměstnance, je-li to nezbytné pro ochranu ostatních zaměstnanců nebo majetku, vždy však s náhradou mzdy či platu. Je důležité, aby takové opatření nebylo chápáno jako trest, ale jako prozatímní ochranné opatření během vyšetřování.

Takto musíte postupovat opatrně – pokud zneužijete prozatímní opatření k tomu, abyste de facto zaměstnance zatlačili do odchodu, hrozí vám žaloba na neplatné rozvázání pracovního poměru a povinnost zaplatit mu náhradu mzdy.

Krok 4: Závěry a opatření

Po skončení vyšetřování byste měli učinit závěr: Došlo k šikaně? V jaké míře? Kdo je odpovědný?

Pokud dojdete k závěru, že k šikaně došlo, měli byste přijmout opatření k nápravě. Zákoník práce zde dává zaměstnavateli určitou flexibilitu. Opatření mohou být:

• Vzdělávací: Pohovor s pachatelem o tom, co je chování šikanou a jaké jsou jeho důsledky. Mnohdy si zaměstnanec skutečně neuvědomuje, jak hrubě se chová.
• Preventivní: Školení zaměstnance o pracovním prostředí bez násilí a šikany. Někteří zaměstnanci se chování naučili doma nebo jinde a v daném prostředí si neuvědomují, že přesahují hranice.
• Disciplinární: Písemné upozornění na možnost výpovědi podle pracovního řádu nebo zákoníku práce. Toto musí být dokumentováno a archivováno. Takové upozornění je nezbytným předpokladem pro případnou pozdější výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností.
• Závažnější: Okamžité zrušení pracovního poměru, pokud se jedná o zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). To je případ, kdy se zaměstnanec dopustil fyzického násilí, sexuálního obtěžování, které má vážné dopady, či opakovaného pronásledování obětí navzdory předchozím varováním.
• Výpověď: Pokud zaměstnanec porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažně, může mu zaměstnavatel dát výpověď (§ 52 písm. g), první věta, zákoníku práce). Pokud zaměstnanec soustavně méně závažně porušuje tyto povinnosti a byl v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi, může mu být rovněž dána výpověď (§ 52 písm. g), druhá věta, zákoníku práce).

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám mohou pomoci vyhodnotit závažnost situace a zvolit proporcionální opatření. Chcete-li se vyhnout situaci, kdy soud později zrušuje vaši výpověď jako neplatnou, měli byste se o tom poradit předem, ne až poté, co jste rozhodnutí učinili.

Ochrana před odvetou a povinnost mlčenlivosti

Jednou z nejsubtilněji se prosazujících povinností je zákaz odvety. Zákon zakazuje, aby zaměstnavatel (nebo kdokoliv v autoritě) postihoval zaměstnance za to, že se domáhá práva nebýt obtěžován či šikanován. Tento zákaz je posílen zákonem o ochraně oznamovatelů, který chrání osoby, které oznámí protiprávní jednání, včetně šikany, před odvetnými opatřeními. Odveta se může projevit výpovědí, snížením platu, horším přiřazením pozice, postihem apod.

Pokud zaměstnanec, který hlásil šikanu, následně dostane výpověď, může se domáhat, aby byla určena za neplatnou. Soud by musel vyslechnout zaměstnavatele a zjistit, zda byla výpověď dána skutečně z důvodů uvedených v pracovní smlouvě a zákoníku práce, nebo zda byla motivována hlášením šikany. V případě odvetného opatření může být taková výpověď prohlášena za neplatnou.

Obraťte se na naše odborníky

JUDr. Barbora Kořenářová

advokátka

• korenarova@arws.cz

Mgr. Jan Pavlík

advokát

• jan.pavlik@arws.cz

Praktický příklad: Zaměstnankyně hlásí, že její nadřízený ji dlouhodobě ponižuje. HR oddělení zahájí vyšetřování. O dva týdny později dostane výpověď „z důvodu nadbytečnosti pozice". Soud velmi často usoudí, že jde o odvetu, a výpověď zruší, přestože se zaměstnavatel domníval, že je příslušná.

Jak se tomu vyhnout? Nejsou žádné zkratky – musíte mít dokumentované důvody pro každý personální krok, který učiníte v návaznosti na hlášení šikany. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vám pomohou zajistit, aby byly vaše kroky právně neprůhledné a logické.

Také byste měli zajistit diskrétnost vyšetřování, pokud to jen jde. Oběť i potenciální pachatel mají právo na přiměřené soukromí. Nešiřte podrobnosti do celé firmy, protože to může vést k ostuzení, rozpoutání drbů a další eskalaci konfliktu.

Specifická situace: Bossing a šikana ze strany vedoucího zaměstnance

Pokud šikanu provádí vedoucí zaměstnanec (nadřízený), situace je složitější, protože vedoucí má moc ovlivňovat podmínky práce. Zde se často mluví o bossingu – zneužívání manažerské pozice k ponižování či zastrašování podřízených.

Soud v těchto případech často posuzuje jednání vedoucího zaměstnance jako přímé jednání zaměstnavatele. Důvod je prostý: vedoucí zaměstnanec jedná jménem firmy a pro firmu. Pokud tedy nadřízený šikanuje, je to ve skutečnosti šikana ze strany samotné firmy.

To znamená, že máte jako zaměstnavatel ještě větší odpovědnost. Měli byste:

• Školit vedoucí zaměstnance o správném vedení týmu a o tom, co je šikana a obtěžování.
• Vyžadovat, aby vedoucí informovali HR oddělení o problémech v týmu.
• Zavést postup, jak podání stížnosti na vedoucího řešit – aby se vedoucí nemohl vymlouvat na své postavení.
• Zvážit, zda je vedoucí opravdu vhodný pro danou funkci, pokud zjistíte, že se chování šikanou prokazatelně dopustil.

V krajních případech, kdy vedoucí zaměstnanec dlouhodobě a vědomě šikanuje své podřízené, lze situaci vyřešit tak, že jej z vedoucí funkce odvoláte, či mu dáte výpověď nebo s ním okamžitě zrušíte pracovní poměr.
Pokud se takto rozhodnete, měli byste mít jasný závěr vyšetřování a viditelné dokumenty, které ukazují, jak dlouho a jak hrubě se vedoucí choval. Bez toho riskujete, že vedoucí podá žalobu na neplatnost výpovědi a vyhraje.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenosti s řešením takových situací. Pomáhají zaměstnavatelům vybudovat proces, který je právně bezpečný a zároveň fér k obětem i pachateli.

Možnosti: Od mediace po disciplinární řízení

Záleží na vaší strategii a na tom, jaký výsledek chcete dosáhnout.

Mediace

Pokud si přejete, aby zaměstnanci zůstali v práci a vztahy se obnovily, můžete zkusit mediaci. Mediátor (nezaujatá třetí strana) se setkává s obětí a pachatelem v samostatných, později ve společných sezeních, a snaží se najít řešení, které obě strany přijmou.

Mediace však není vhodná, pokud:

• Došlo k fyzickému násilí.
• Šikana byla sexuální nebo zvlášť hrubá.
• Oběť se mediace obává nebo na ni vůbec nechce.

Pokud s mediací oběť souhlasí, může to být efektivní a rychlejší řešení. Pokud ne, musíte pokračovat ve formálním postupu, případně disciplinárním řízení.

Formální disciplinární řízení

Pokud vyšetřením dojdete k závěru, že zaměstnanec opravdu šikanoval ostatní, měli byste:

• Napsat mu písemné rozhodnutí, které obsahuje: popis problematického chování, kdy a kde se odehrálo, v čem porušuje pravidla firmy a případně zákon, a jaké opatření (např. upozornění na možnost výpovědi, převedení na jinou práci) či trest mu ukládáte.
• Dát mu  (zachovat právo na obhajobu).
• Provést opatření, které jste oznámili (např. písemné upozornění, převedení na jinou pozici, případně výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru).
• Dokumentovat vše do personálního spisu.

Není to jednoduché, zvlášť pokud je zaměstnanec zkušený a tvrdý. Pokud budete váhat s kroky a komunikace nebude jasná, riskujete, že se situace zhorší.

Závěrečné shrnutí

Šikana zaměstnance vůči ostatním nebo vedení není věc, kterou by měl zaměstnavatel ignorovat či řešit neformálně. Je to přímé porušení zákona, které vystavuje firmu pokutám, soudním procesům a reputační újmě. Zaměstnavatel odpovídá i za šikanu spáchanou „pouhým" zaměstnancem – pasivita stojí firmy více než aktivní řešení.

Klíčové kroky jsou jednoduché: přijměte hlášení (ideálně přes vnitřní oznamovací systém), vyšetřete nepředpojatě, shromažďujte důkazy, komunikujte s obětí i pachatelem a přijměte opatření, která odpovídají závažnosti situace, s ohledem na ochranu oznamovatele. Pokud budete postupovat svědomitě a dokumentovat své kroky, výrazně si posílíte pozici, pokud bude následovat inspekce nebo soudní spor.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vás mohou provést celým tímto procesem, od přípravy vnitřních předpisů až po obhajobu v soudním sporu. Máme zkušenosti a víme, jaké praktické potíže zaměstnavatelé řeší. Kontaktujte nás na office@arws.cz a domluvte si konzultaci. Čím dříve se ozvete, tím lépe vám můžeme pomoci.

FAQ: Nejčastější otázky k vyšetřování šikany a procesu řešení

1. Musím vyšetřit šikanu, i když si myslím, že ji oběť vymyslela?
Ano. Zákoník práce a zákon o ochraně oznamovatelů vám to ukládá. I když máte podezření, že oběť lže, musíte postupovat podle procedury: zapsat si hlášení, vést s obětí pohovor, shromáždit důkazy. Soud vás později posoudí podle toho, jak jste vyšetřování vedli, nikoli podle toho, co jste si mysleli v tichosti.

2. Co když pachatele a oběť dám dohromady při vyšetřovacím pohovoru?
Obecně se to nedoporučuje. Oběť se může cítit ohrožena, pachatel se může cítit zastrašen. Mluvte s nimi zvlášť. Pokud chcete, aby se oběť a pachatel sešli, mělo by to být v neutrálním prostředí za přítomnosti třetí osoby (HR, mediátor), a jen pokud s tím oběť souhlasí.

3. Když vyšetřením zjistím, že oběť lhala nebo věci přeháněla, mohu ji disciplinárně postihovat?
Musíte být opatrní. Pokud zjistíte, že šikana skutečně neproběhla nebo byla vymyšlená, můžete věc uzavřít. Avšak pokud se oběť dopustila vědomě podání nepravdivého hlášení s úmyslem škodit (což se vyskytuje zřídka), pak teoreticky ano. Vždy však nejdříve konzultujte s právníky – hrozí vám žaloba na diskriminaci nebo na porušení ochrany oznamovatele.

4. Může zaměstnanec, kterého jsem postihl za šikanu, podržet své pracovní funkce?
Záleží na závažnosti. Pokud šikanu spáchal dlouhodobě a vědomě a je vedoucím zaměstnancem, měli byste vážně zvážit, zda jej můžete ponechat na funkci. Pokud jej necháte na místě bez viditelných opatření, zaměstnanci si budou myslet, že firma šikanu toleruje. To vám pak způsobí další právní problémy a ztrátu důvěry.

5. Jak se bránit tomu, aby se zaměstnanec, kterého jsem postihl za šikanu, nedomáhal toho, že jde o odvetu?
Musíte mít jasnou a zdokumentovanou proceduru. Zapište si všechny kroky, které jste učinili: kdy jste vyšetřování zahájili, s kým jste mluvili, jaké důkazy jste měli, jaký byl váš závěr. Pokud budete postupovat konzistentně a podle interních předpisů a zákona o ochraně oznamovatelů, bude těžké prosazovat, že jste se mstili. Pokud postupujete nejistě nebo intuitivně, právě to dává pachateli šanci. ARROWS vám radí, jak proceduru správně zdokumentovat.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice dle právního stavu k roku 2026. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Jsme ARROWS advokátní kancelář, subjekt zapsaný u České advokátní komory (náš orgán dohledu), a pro maximální bezpečí klientů jsme pojištěni pro případ profesní odpovědnosti s limitem 400.000.000 Kč. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez předchozí individuální právní konzultace.