Řešení problematických zaměstnanců z pohledu pracovních advokátů:

Pracovněprávní vztahy jsou postaveny na souboru vzájemných práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Prevence se stává základním kamenem pro minimalizaci právních rizik. Precizně formulované pracovní smlouvy, vnitřní předpisy a pracovní řád nejsou pouhou administrativní zátěží, ale esenciálními nástroji pro nastavení transparentních pravidel a očekávání. V případě vzniku sporu slouží tyto dokumenty jako nenahraditelný důkazní materiál, který může rozhodnout o výsledku soudního řízení.

Potřebujete s tématem poradit? Obraťte se na advokátní kancelář ARROWS na e-mail office@arws.cz nebo telefon +420 245 007 740. Váš dotaz rád zodpoví "JUDr. Barbora Kořenářová", expert na dané téma.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), jako základní kodex českého pracovního práva, definuje klíčové povinnosti obou stran. Pro zaměstnance jsou stěžejní zejména povinnosti stanovené v § 301 a násl. ZP, které zahrnují práci podle pokynů zaměstnavatele, dodržování právních předpisů, řádné hospodaření se svěřenými prostředky a ochranu majetku zaměstnavatele. Zaměstnavatel je naopak povinen přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy, platit mu za ni mzdu a vytvářet příznivé pracovní podmínky.

Porušení pracovních povinností – Klasifikace a posuzování dle judikatury

Zákoník práce poskytuje zaměstnavateli nástroje pro řešení situací, kdy zaměstnanec neplní své povinnosti. Klíčové je správné posouzení intenzity porušení, neboť na něm závisí volba adekvátního a právně obhajitelného postupu.

Třístupňový systém intenzity porušení

Zákoník práce v § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) rozlišuje tři úrovně porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci:

1. Méně závažné porušení: Jedná se o nejnižší stupeň intenzity. Jednorázové méně závažné porušení samo o sobě neopravňuje zaměstnavatele k rozvázání pracovního poměru, ale jeho opakování (alespoň 3 méně závažná porušení) může vést k výpovědi pro soustavnost.

2. Závažné porušení: Toto porušení již svou intenzitou odůvodňuje jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele formou výpovědi.

3. Zvlášť hrubé porušení: Nejvyšší stupeň intenzity, který zaměstnavatele opravňuje nejen k podání výpovědi, ale i k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Zákoník práce záměrně tyto pojmy nedefinuje, čímž ponechává prostor pro soudní uvážení v každém konkrétním případě. Vymezení, zda dané jednání spadá do jedné z těchto kategorií, je tedy plně v kompetenci soudů, které posuzují veškeré okolnosti daného případu (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022).

Klíčová judikatura Nejvyššího soudu – Faktory ovlivňující posouzení intenzity

Soudní praxe, zejména judikatura Nejvyššího soudu, stanovila soubor kritérií, která jsou při posuzování intenzity porušení pracovních povinností zohledňována. Nejde o mechanický součet, ale o komplexní posouzení všech relevantních aspektů. Mezi klíčové faktory patří:

• Osoba zaměstnance a jeho pracovní pozice: Na vedoucí zaměstnance jsou kladeny přísnější požadavky na loajalitu a dodržování povinností. Stejně tak se vyšší míra odpovědnosti očekává u pozic, kde zaměstnanec přichází do styku s majetkem zaměstnavatele nebo s klienty (např. barman, číšník, pokladní).
• Dosavadní postoj k plnění povinností: Dlouhodobě bezproblémový výkon práce může být v některých případech polehčující okolností. Avšak u zvlášť hrubých porušení, jako je například neomluvená absence v délce celé směny, nemusí ani předchozí dobrá pracovní morálka snížit intenzitu prohřešku pod úroveň závažného porušení.
• Způsob a intenzita porušení: Soud zkoumá, zda šlo o jednorázový exces, nebo o opakované a cílené jednání. Zásadní je také forma zavinění, tedy zda zaměstnanec jednal úmyslně, nebo z nedbalosti.
• Důsledky pro zaměstnavatele: Zvažuje se, zda jednáním zaměstnance vznikla zaměstnavateli majetková škoda, zda došlo k poškození jeho dobrého jména, narušení provozu, ztrátě zákazníků nebo ohrožení zdraví a bezpečnosti ostatních osob.

Pro správné pochopení je zásadní odlišovat porušení povinností podle § 52 písm. g) ZP od nesplňování požadavků pro řádný výkon práce podle § 52 písm. f) ZP. Zatímco porušení povinnosti musí být vždy zaviněné (alespoň z nedbalosti), nesplňování požadavků zaviněné být nemusí – může se jednat například o nedostatečnou zručnost, pomalost nebo neuspokojivé pracovní výsledky. Pokud zaměstnavatel zvolí nesprávný výpovědní důvod, vystavuje se riziku, že soud v případném sporu shledá výpověď neplatnou.

Praktické příklady z pohostinství a jejich klasifikace

Sektor pohostinství se vyznačuje specifickými riziky, která vyžadují zvýšenou pozornost zaměstnavatelů:

• Práce s hotovostí a hodnotami: Zaměstnanci v pohostinství denně manipulují s finanční hotovostí, ceninami, zbožím a drahými skladovými zásobami, což přirozeně zvyšuje riziko krádeží, zpronevěry a vzniku schodků na svěřených hodnotách.
• Přímý styk s veřejností: Personál je v neustálém kontaktu se zákazníky a reprezentuje podnik navenek. Jakékoli nevhodné chování, vulgární útoky či konflikty s hosty mají okamžitý a často devastující dopad na reputaci a obchodní úspěch podniku.
• Práce s alkoholem: Všudypřítomná dostupnost alkoholických nápojů představuje permanentní riziko jejich konzumace na pracovišti, což může vést nejen k porušení pracovních povinností, ale i k ohrožení bezpečnosti a zdraví.
• Vysoká fluktuace a zaměstnávání cizinců: Pro pohostinství je typická vysoká míra fluktuace zaměstnanců a časté zaměstnávání cizinců. To klade mimořádné nároky na management v oblasti zaškolování, kontroly a dodržování specifických právních předpisů souvisejících se zaměstnáváním cizinců, včetně pobytové legislativy.

Nevíte si s daným tématem rady?

Soudní praxe potvrzuje, že neexistuje žádný "minimální" prohřešek, který by bylo možné ignorovat. Každé, i sebemenší zaviněné porušení povinnosti (např. pozdní příchod o několik minut) je z právního hlediska považováno za méně závažné porušení. Tento princip je základem pro možnost postihu za soustavné porušování, kdy se sčítají i drobné prohřešky.

Intenzita porušení	Příklady v pohostinství	Možné sankce ze strany zaměstnavatele	Relevantní ustanovení ZP
Méně závažné	Jednorázový pozdní příchod, nedodržení dress codu, drobná neochota vůči hostovi.	Ústní napomenutí, písemný vytýkací dopis (při opakování).	§ 52 písm. g)
Závažné	Neomluvená absence (1-2 dny), hrubé jednání vůči hostovi, významné porušení hygieny, opakované chyby v markování po upozornění.	Výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou.	§ 52 písm. g)
Zvlášť hrubé	Krádež tržby/zboží, fyzické napadení, prokázaná opilost na směně, déletrvající neomluvená absence (5+ dnů).	Okamžité zrušení pracovního poměru.	§ 55 odst. 1 písm. b)

Řešení soustavného méně závažného porušování povinností

Chronická nespolehlivost nebo opakované drobné prohřešky jsou v pracovních vztazích častým problémem. Zákoník práce nabízí zaměstnavateli efektivní nástroj, jak takové situace řešit – výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinností. Její platnost je však podmíněna striktním dodržením formálního postupu.

Podmínka soustavnosti a role vytýkacího dopisu

Judikatura ustálila výklad, že o soustavnost se jedná v případě nejméně tří porušení povinností, která na sebe v přiměřené časové souvislosti navazují. Není přitom nutné, aby se zaměstnanec dopouštěl stále stejného prohřešku; postačí kombinace různých drobných porušení (srov. rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 5836/2016).

Klíčovým předpokladem pro platnost takové výpovědi je předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi, obecně známé jako vytýkací dopis. Jeho účelem není zaměstnance potrestat, ale formálně ho varovat a dát mu příležitost k nápravě. Toto upozornění musí být zaměstnanci doručeno v posledních 6 měsících předcházejících dni podání výpovědi.

Formální a obsahové náležitosti vytýkacího dopisu:

• Forma: Dopis musí mít písemnou formu a musí být doručen zaměstnanci do vlastních rukou, ideálně na pracovišti proti podpisu. Doručení e-mailem je nedostatečné.
• Obsah:

1. Přesná specifikace pochybení: V dopise musí být naprosto konkrétně a nezaměnitelně popsáno jednání, ve kterém zaměstnavatel spatřuje porušení povinností (např. uvedení přesného data a času pozdního příchodu, popis konkrétního nevhodného chování k hostovi nebo vůči kolegovi). Není nutné právně kvalifikovat intenzitu porušení.
2. Upozornění na možnost výpovědi: Dopis musí obsahovat explicitní a jednoznačnou větu, že v případě dalšího porušení pracovních povinností může být se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí.

Samotný vytýkací dopis je považován za tzv. faktické jednání, nikoli za právní jednání, proti kterému by se zaměstnanec mohl samostatně bránit soudní cestou. Jeho relevance a správnost se posuzuje až v rámci případného soudního sporu o neplatnost následně podané výpovědi. Jakákoli formální či obsahová chyba v tomto dokumentu však může vést k neplatnosti celé výpovědi, což podtrhuje nutnost jeho pečlivé přípravy.

Postup vedoucí k výpovědi

Pro zaměstnavatele je doporučen následující eskalující postup:

1. První méně závažné porušení: Řešit situaci ústním napomenutím a provést interní záznam pro budoucí potřebu.

2. Druhé méně závažné porušení: Přistoupit k doručení formálního písemného vytýkacího dopisu se všemi výše uvedenými náležitostmi.

3. Třetí (a každé další) méně závažné porušení: Pokud se zaměstnanec dopustí dalšího porušení v době 6 měsíců od doručení vytýkacího dopisu, jsou splněny zákonné podmínky a zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinností.

Závažné prohřešky a krajní řešení – Okamžité zrušení pracovního poměru

V případech, kdy jednání zaměstnance dosáhne vyšší intenzity, umožňuje zákoník práce zaměstnavateli přistoupit k razantnějším krokům, které vedou k rychlejšímu ukončení pracovního poměru.

Výpověď pro závažné porušení povinností

Pokud se zaměstnanec dopustí jediného porušení povinností, které je natolik intenzivní, že jej lze kvalifikovat jako závažné, může mu zaměstnavatel dát výpověď podle § 52 písm. g) ZP. V takovém případě pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která je od 1. 6. 2025 pro takové prohřešky stanovena v délce jednoho měsíce, počínaje dnem převzetí výpovědi. Tento postup je vhodný pro incidenty, které sice narušují důvěru a řádný chod provozu, ale nedosahují takové úrovně, aby bylo nutné pracovní poměr ukončit okamžitě.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 ZP je nejzávažnějším postihem, který zákoník práce zná. Pracovní poměr končí okamžikem doručení tohoto jednostranného právního jednání. Zákon tento institut označuje jako "výjimečný" a lze k němu přistoupit pouze v taxativně vymezených případech:

• Pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin za zákonem stanovených podmínek.
• Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Judikatura konstantně dovozuje, že o zvlášť hrubé porušení se jedná tehdy, pokud okolnosti případu jsou natolik závažné, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával ani po dobu výpovědní doby. Pro oblast pohostinství jsou relevantní zejména následující příklady:

• Útok na majetek zaměstnavatele: Krádež peněz z tržby, zboží ze skladu nebo majetku hostů. Intenzita je posuzována jako zvlášť hrubá i v případě odcizení věci nepatrné hodnoty, neboť dochází k fatálnímu narušení nezbytné důvěry (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1906/2021).
• Fyzické násilí a hrubé útoky: Fyzické napadení kolegy, nadřízeného nebo hosta, případně i mimořádně hrubý a vulgární slovní útok.
• Alkohol na pracovišti: Prokázaná konzumace alkoholu nebo výkon práce pod jeho vlivem, zejména u pozic vyžadujících soustředění a odpovědnost (práce s kasou, příprava jídel).
• Déletrvající neomluvená absence: Soudní praxe zpravidla považuje neomluvenou absenci v délce pěti a více pracovních dnů za důvod k okamžitému zrušení.

Při okamžitém zrušení je nutné dbát na striktní procesní pravidla. Musí být provedeno písemně a musí v něm být skutkově vymezen důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Nedodržení písemné formy má za následek zdánlivost právního jednání, což znamená, že se k němu vůbec nepřihlíží a pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je rovněž vázán přísnými lhůtami: okamžitě zrušit pracovní poměr může pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl (objektivní lhůta).

Je třeba se vyvarovat praxe některých zaměstnavatelů, kteří v nejistotě ohledně intenzity prohřešku doručí zaměstnanci jak okamžité zrušení, tak "pro jistotu" i výpověď. Nejvyšší soud takový postup, kdy je platnost výpovědi podmíněna neplatností okamžitého zrušení, označil za nepřípustný, neboť vytváří právní nejistotu. Zaměstnavatel musí zvážit všechny okolnosti a zvolit pouze jeden způsob rozvázání pracovního poměru (srov. rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 3541/2019).

Na koho se můžete obrátit?

Důsledky neplatného rozvázání pracovního poměru

Pokud zaměstnanec podá žalobu a soud rozhodne, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, a zaměstnanec zároveň zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, má to pro zaměstnavatele závažné finanční důsledky. 

Pracovní poměr nadále trvá a zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za celou dobu trvání sporu. Soud sice může na návrh zaměstnavatele náhradu mzdy za dobu přesahující 6 měsíců přiměřeně snížit (tzv. moderační právo), například pokud zaměstnanec v mezidobí pracoval jinde, ale prvních 6 měsíců náhrady je zpravidla přiznáváno v plné výši.

Alkohol a návykové látky na pracovišti v pohostinství

Problematika alkoholu je v pohostinství obzvláště citlivá. Zákoník práce stanoví přísná pravidla, jejichž dodržování je pro zaměstnavatele klíčové nejen z důvodu prevence rizik, ale i pro možnost platného postihu zaměstnanců.

Zákonný zákaz a specifika pro pohostinství

Ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) ZP jednoznačně zakazuje zaměstnancům požívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele (a to i po pracovní době) a v pracovní době (i mimo pracoviště). Dále zakazuje vstupovat na pracoviště pod jejich vlivem. Tento zákaz se tedy vztahuje i na konzumaci piva k obědu v restauraci během polední pauzy nebo na firemní oslavy konané v prostorách podniku.

Z tohoto striktního pravidla existují výjimky, které mohou být relevantní pro pohostinství. Zákaz se nevztahuje na zaměstnance, u nichž je požívání alkoholu součástí plnění pracovních úkolů (např. degustátoři, sommeliéři, sládci) nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno (např. přípitek při obchodním jednání). Tyto výjimky je však třeba interpretovat velmi úzce a nemohou sloužit jako plošná omluva pro konzumaci alkoholu personálem.

Praktický postup při podezření na požití alkoholu

Pokud má zaměstnavatel podezření, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu, musí postupovat systematicky a formálně správně:

1. Vydání pokynu ke zkoušce: Pokyn k podrobení se dechové zkoušce může dát pouze oprávněný vedoucí zaměstnanec, který byl k tomuto úkonu zaměstnavatelem písemně určen. Absence tohoto písemného pověření je zásadní procesní chybou. 

Pokud vedoucí zaměstnanec takové pověření nemá, zaměstnanec není povinen jeho pokyn uposlechnout a nejedná se o porušení povinností z jeho strany. Pro zaměstnavatele v pohostinství je proto naprosto klíčové mít interní směrnici, která jasně definuje, kteří vedoucí na jednotlivých směnách jsou k tomuto úkonu oprávněni.

2. Provedení zkoušky a sepsání protokolu: Zaměstnanec je povinen se řádně nařízené zkoušce podrobit. Pokud ji odmítne, hledí se na něj, jako by pod vlivem alkoholu byl. O provedení zkoušky je nezbytné sepsat podrobný protokol, který by měl obsahovat identifikaci zaměstnance, čas a důvod kontroly, typ použitého přístroje, naměřenou hodnotu a podpisy kontrolované osoby, kontrolujícího vedoucího a ideálně i nezávislého svědka.

3. Lékařské vyšetření: Dechová zkouška má pouze orientační charakter. Pro jednoznačné prokázání přítomnosti alkoholu v krvi, zejména pro účely případného soudního sporu, je vysoce doporučeno zajistit odborné lékařské vyšetření (odběr krve). Pokud je výsledek negativní, náklady hradí zaměstnavatel. Pokud je pozitivní, hradí je zaměstnanec.

Právní důsledky

Samotné naměření nízké hladiny alkoholu nemusí být automaticky posouzeno jako zvlášť hrubé porušení. Soudy vždy zkoumají veškeré okolnosti, zejména druh vykonávané práce, míru ohrožení majetku a zdraví a stupeň ovlivnění zaměstnance (srov. rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 4733/2015). V prostředí restaurace, kde zaměstnanci manipulují s penězi, ostrými nástroji, horkými pokrmy a komunikují se zákazníky, bude však i nízká hladina alkoholu s vysokou pravděpodobností posouzena jako závažné, či dokonce zvlášť hrubé porušení povinností, odůvodňující rozvázání pracovního poměru.

Ochrana majetku: Krádeže, zpronevěra a hmotná odpovědnost

Ochrana majetku je v pohostinství, kde denně dochází k manipulaci s velkým objemem hotovosti a zboží, jednou z klíčových priorit zaměstnavatele. Zákoník práce poskytuje nástroje, jak se proti nepoctivým zaměstnancům bránit a jak vymáhat způsobenou škodu.

Krádež jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru

Útok na majetek zaměstnavatele, bez ohledu na výši způsobené škody, je judikaturou Nejvyššího soudu konzistentně považován za porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem (srov. rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 4433/2016). Důvodem je nejen samotná majetková újma, ale především nevratné narušení základní důvěry, která je pro výkon závislé práce nezbytná. Zaměstnavatel je v takovém případě oprávněn se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zásadní výzvou je však prokázání takového činu. Důkazní břemeno leží plně na zaměstnavateli, který musí bez pochybností prokázat, že se krádeže dopustil konkrétní zaměstnanec. K tomu mohou sloužit kamerové záznamy (za předpokladu splnění informační povinnosti dle GDPR), svědecké výpovědi či výsledky interního šetření. V praxi je však přímý důkaz často obtížně dostupný.

Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty

Pro zaměstnavatele v pohostinství představuje dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty (dříve "hmotná odpovědnost") dle § 252 ZP naprosto klíčový a strategický nástroj. Její uzavření zásadně mění právní postavení zaměstnavatele při řešení schodků (manka) na svěřených hodnotách.

Tato dohoda umožňuje zaměstnavateli požadovat po zaměstnanci náhradu škody v plné výši, aniž by musel prokazovat jeho konkrétní zavinění na vzniku schodku. Dochází k obrácení důkazního břemene: zavinění zaměstnance se předpokládá (tzv. presumpce zavinění), a je na zaměstnanci, aby prokázal, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho viny. Tento mechanismus efektivně řeší situace, kdy na konci směny chybí peníze v kase nebo zboží na baru, a není možné určit, který ze zaměstnanců se pochybení dopustil.

Podmínky a uplatnění:

• Platné sjednání: Dohoda musí být uzavřena písemně se zletilým a plně svéprávným zaměstnancem.
• Předmět dohody: Vztahuje se na hodnoty určené k obratu nebo oběhu, se kterými má zaměstnanec možnost osobně disponovat. V restauraci se typicky jedná o hotovost v pokladně, zásoby alkoholu a surovin ve skladu či na baru.
• Inventarizace: Zaměstnavatel je povinen provést inventuru při uzavření dohody a při jejím zániku. Její neprovedení sice nezpůsobuje neplatnost dohody, ale výrazně komplikuje pozici zaměstnavatele, který pak musí stav svěřených hodnot prokazovat jinými, často méně průkaznými prostředky.
• Společná odpovědnost: Pro týmy pracující na jedné směně (např. barman a číšník) je ideální sjednat dohodu o společné odpovědnosti. Zjištěný schodek se pak mezi ně rozpočítává poměrně podle výše jejich hrubých výdělků, pokud není prokázáno zavinění konkrétní osoby.

Následující tabulka ilustruje zásadní rozdíly mezi obecnou odpovědností a odpovědností na základě dohody.

Kritérium	Obecná odpovědnost za škodu (§ 250 ZP)	Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách ("Hmotná odpovědnost", § 252 ZP)
Právní základ	Zákon (vzniká automaticky)	Písemná dohoda se zaměstnancem
Důkazní břemeno	Zaměstnavatel musí prokázat zavinění zaměstnance.	Zavinění se předpokládá (presumpce viny). Zaměstnanec prokazuje svou nevinu.
Rozsah náhrady	Omezeno na 4,5násobek průměrného měsíčního výdělku (při nedbalosti).	V plné výši zjištěného schodku (bez limitu).
Typické případy	Poškození vybavení (rozbitý talíř, poškozený kávovar), vyrobení zmetku.	Manko v pokladně, chybějící zboží ve skladu/na baru.

Z tabulky je zřejmé, že absence dohody o odpovědnosti je pro zaměstnavatele, kteří svěřují svým zaměstnancům významnější hodnoty, vážným manažerským pochybením, které je v případě vzniku schodku staví do velmi nevýhodné pozice. Chcete vědět, jaké jsou vaše právní možnosti? Napište na office@arws.cz.

Obtěžování na pracovišti – Povinnosti zaměstnavatele a řešení incidentů

Zaměstnavatel má zákonnou povinnost vytvářet bezpečné a respektující pracovní prostředí. Tato povinnost zahrnuje i aktivní ochranu zaměstnanců před všemi formami obtěžování.

Na koho se můžete obrátit?

Právní vymezení a odpovědnost zaměstnavatele

Ačkoliv zákoník práce explicitně nedefinuje šikanu, její zákaz se dovozuje z obecných ustanovení o rovném zacházení a ochraně důstojnosti zaměstnance. Šikana se projevuje jako systematické a dlouhodobé psychické útoky ze strany kolegů (mobbing) nebo nadřízeného (bossing) s cílem poškodit oběť.

Sexuální obtěžování je naopak definováno přímo v antidiskriminačním zákoně jako forma diskriminace. Jedná se o jakékoli nevítané chování sexuální povahy (verbální, neverbální i fyzické), jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí.

Zaměstnavatel nese plnou odpovědnost za zajištění pracovního prostředí bez obtěžování. Odpovídá za škodu, včetně nemajetkové újmy (např. psychické potíže), která zaměstnanci vznikla v důsledku šikany ze strany kolegů či nadřízených v rámci plnění pracovních úkolů.

Postup při řešení incidentů a prevence

Při nahlášení incidentu je zaměstnavatel povinen:

1. Stížnost prošetřit: Každou stížnost je nutné brát vážně, projednat ji a provést objektivní interní šetření.

2. Přijmout okamžitá opatření: Zajistit ochranu oběti, například zamezením dalšího kontaktu s agresorem nebo jeho dočasným přeřazením.

3. Vyvodit důsledky: Vůči pachateli musí být vyvozeny adekvátní pracovněprávní důsledky. V závislosti na závažnosti jednání může jít o vytýkací dopis, výpověď pro závažné porušení povinností, nebo dokonce okamžité zrušení pracovního poměru. Judikatura potvrdila, že i šikana může dosáhnout intenzity zvlášť hrubého porušení povinností.

Nejlepším řešením je prevence. Zaměstnavatel by měl přijmout vnitřní předpis (např. etický kodex), který jasně definuje nepřípustné formy chování, stanoví transparentní a bezpečný mechanismus pro podávání stížností a garantuje ochranu oznamovatelů před jakoukoli formou odvety.

Specifika řešení problémů se zaměstnanci-cizinci

Zaměstnávání cizinců, zejména ze zemí mimo EU, přináší specifické právní výzvy, které kombinují pracovněprávní a cizineckou agendu.

Aplikace českého práva a jazyková bariéra

Na pracovněprávní vztahy s cizinci vykonávajícími práci na území České republiky se plně vztahuje český zákoník práce. Cizinci mají stejná práva a povinnosti jako čeští zaměstnanci, včetně práva na spravedlivou mzdu, dovolenou a bezpečné pracovní podmínky.

Zásadní praktickou komplikací je jazyková bariéra. Aby se předešlo budoucím sporům o platnost právních jednání pro nesrozumitelnost, je vysoce doporučeno vyhotovovat všechny klíčové dokumenty (pracovní smlouva, vytýkací dopis, výpověď) dvojjazyčně – v češtině a v jazyce, kterému zaměstnanec prokazatelně rozumí. Ačkoliv judikatura Nejvyššího soudu (rozhodnutí 21 Cdo 1760/2007) stanovila, že použití cizího jazyka samo o sobě nezpůsobuje neplatnost, pokud adresát jazyku rozumí, důkazní břemeno v takovém případě leží na zaměstnavateli, což jeho pozici komplikuje.

Propojenost pracovního a cizineckého práva

Řešení problémů se zaměstnancem-cizincem vyžaduje uvažování ve dvou právních rovinách. Jakékoli ukončení pracovního poměru má přímý dopad na jeho pobytové oprávnění.

• Zánik pracovního poměru ze zákona: Pracovní poměr cizince automaticky končí uplynutím platnosti jeho zaměstnanecké karty nebo povolení k zaměstnání. Nejvyšší soud navíc nedávno potvrdil, že pracovní poměr zaniká ze zákona i v případě, kdy cizinec ztratí tzv. volný přístup na trh práce (například přerušením studia, které bylo podmínkou pro tento status - srov rozhodnutí NS 21 Cdo 1111/2024).
• Ochranná lhůta: Po skončení zaměstnání má držitel zaměstnanecké karty ochrannou lhůtu 60 dnů na to, aby si našel nového zaměstnavatele a oznámil tuto změnu Ministerstvu vnitra. Pokud tak neučiní, jeho zaměstnanecká karta a s ní i oprávnění k pobytu zaniká.
• Oznamovací povinnosti zaměstnavatele: Zaměstnavatel je povinen v zákonných lhůtách (zpravidla do 10 kalendářních dnů) písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o ukončení zaměstnání cizince. Nesplnění této povinnosti je správním deliktem a může být sankcionováno.

Zaměstnavatel tak musí nejen striktně dodržet postupy dle zákoníku práce při rozvazování pracovního poměru, ale zároveň si být vědom dopadů svého jednání na pobytový status zaměstnance a plnit své vlastní oznamovací povinnosti vůči státním orgánům.

Nevíte si s daným tématem rady?

Závěr: Strategický přístup k řízení lidských zdrojů a minimalizaci právních rizik

Řešení problémových zaměstnanců v pohostinství vyžaduje od zaměstnavatelů nejen manažerské dovednosti, ale i hlubokou znalost pracovněprávních předpisů a související judikatury. Klíčem k úspěšné a právně udržitelné personální politice je důraz na prevenci a systematickou dokumentaci.

Strategická doporučení pro zaměstnavatele:

1. Investujte do kvalitní dokumentace: Vytvořte a důsledně používejte detailní pracovní smlouvy, vnitřní předpisy a pracovní řád. Zvláštní pozornost věnujte sjednávání písemných dohod o odpovědnosti za svěřené hodnoty se všemi zaměstnanci, kteří manipulují s hotovostí nebo zbožím. S přípravou dokumentace vám rádi pomůžeme, kontaktujte nás na office@arws.cz

2. Nastavte jasná a komunikovaná pravidla: Vytvořte a prokazatelně seznamte všechny zaměstnance s interními směrnicemi, které upravují klíčové rizikové oblasti – zejména postup při kontrole alkoholu na pracovišti, pravidla pro manipulaci s hotovostí a etický kodex definující nepřípustné chování, včetně šikany a obtěžování.

3. Školte vedoucí zaměstnance: Zajistěte, aby vaši manažeři a vedoucí směn byli nejen seznámeni s interními předpisy, ale aby byli i proškoleni v jejich správné aplikaci. Zejména musí vědět, kdo je písemně oprávněn nařídit dechovou zkoušku a jak správně sepsat vytýkací dopis a protokol o kontrole. Potřebujete proškolit svůj tým? Neváhejte se na nás obrátit na office@arws.cz.

4. Veďte pečlivou evidenci: Systematicky dokumentujte veškerá porušení pracovních povinností, i ta méně závažná. Uchovávejte kopie doručených vytýkacích dopisů, protokolů z kontrol a dalších relevantních dokumentů. Tato evidence je klíčová pro případné soudní spory nebo kontroly ze strany Státního úřadu inspekce práce (SÚIP).

5. Buďte obezřetní u zaměstnanců-cizinců: U zaměstnanců ze třetích zemí věnujte zvýšenou pozornost dvojjazyčnosti klíčových dokumentů a včasnému plnění oznamovacích povinností vůči státním orgánům. S veškerými situacemi vám rádi pomůžeme. Kontaktujte nás na office@arws.cz.

Důsledné dodržování těchto principů nejenže minimalizuje riziko prohraných pracovněprávních sporů a s nimi spojených finančních nákladů na náhrady mezd, ale také přispívá k budování profesionálního a stabilního pracovního prostředí. V neposlední řadě chrání zaměstnavatele před citelnými pokutami ze strany SÚIP, které mohou být uloženy za porušení povinností v oblasti pracovněprávních vztahů, bezpečnosti práce či nelegálního zaměstnávání a mohou dosahovat až milionových částek.

FAQ – Nejčastější právní dotazy k řešení problematiky zaměstnanců v pohostinství

1. Co mám dělat, když mám podezření, že zaměstnanec krade z pokladny, ale nemám přímý důkaz?

V takové situaci je klíčovým nástrojem prevence a správně nastavená dokumentace. Zásadní je mít se zaměstnancem písemně uzavřenou dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty (dříve "hmotná odpovědnost"). Pokud je tato dohoda platně sjednána a na konci směny je zjištěn schodek (manko), nemusíte prokazovat konkrétní zavinění zaměstnance. Důkazní břemeno se obrací a je na zaměstnanci, aby prokázal, že schodek nezavinil. Bez této dohody byste museli krádež jednoznačně prokázat, což je často velmi obtížné. Pokud potřebujete s nastavením takové dohody pomoci, kontaktujte nás na office@arws.cz.  

2. Mohu zaměstnance propustit za jeden pozdní příchod do práce? 

Ne, za jeden ojedinělý pozdní příchod zaměstnance propustit nelze. Takové jednání je zpravidla považováno za méně závažné porušení pracovních povinností. Pro platnou výpověď z tohoto důvodu zákoník práce vyžaduje soustavnost. To znamená, že se zaměstnanec musí dopustit nejméně tří méně závažných porušení v přiměřené časové souvislosti. Navíc mu musíte v posledních 6 měsících před dáním výpovědi doručit písemné upozornění na možnost výpovědi (tzv. vytýkací dopis). Pro okamžité řešení vaší situace nám napište na office@arws.cz.  

3. Jak mám správně provést dechovou zkoušku na alkohol u zaměstnance?

Provedení dechové zkoušky má přísná pravidla. Pokyn k podrobení se zkoušce může dát pouze oprávněný vedoucí zaměstnanec, kterého jste k tomu písemně pověřili. Bez tohoto písemného pověření není zaměstnanec povinen pokyn uposlechnout. O provedení zkoušky je nezbytné sepsat podrobný protokol, který by měl obsahovat čas, důvod kontroly, výsledek a podpisy zúčastněných osob, ideálně i svědka. Pokud zaměstnanec zkoušku odmítne, hledí se na něj, jako by pod vlivem byl. Naši právníci jsou připraveni vám pomoci s přípravou interní směrnice pro tyto případy – napište na office@arws.cz.  

4. Jaké jsou finanční následky, pokud soud rozhodne, že jsem zaměstnance propustil neplatně? 

Pokud soud shledá rozvázání pracovního poměru neplatným a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, má pro vás jako zaměstnavatele závažné finanční důsledky. Jste povinni mu doplatit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za celou dobu trvání soudního sporu. Tento spor může trvat i několik let. Soud sice může náhradu mzdy za dobu přesahující 6 měsíců přiměřeně snížit, ale není to jeho povinnost. Spojte se s námi na office@arws.cz a získejte právní řešení na míru, abyste se takovým rizikům vyhnuli.  

5. Vztahuje se na mého zaměstnance-cizince české pracovní právo? 

Ano, na pracovněprávní vztahy s cizinci, kteří vykonávají práci na území České republiky, se plně vztahuje český zákoník práce. Mají stejná práva a povinnosti jako čeští zaměstnanci. Je však důležité pamatovat na specifika, jako je jazyková bariéra. Doporučuje se vyhotovovat klíčové dokumenty (pracovní smlouvu, výpověď) dvojjazyčně. Ukončení pracovního poměru má navíc přímý dopad na jejich pobytové oprávnění a vy jako zaměstnavatel máte oznamovací povinnosti vůči úřadům. Neváhejte se obrátit na naši kancelář, která má s řešením případů s mezinárodním prvkem bohaté zkušenosti – office@arws.cz.  

6. Může být šikana na pracovišti důvodem k výpovědi pro agresora? 

Ano, jednoznačně. Jako zaměstnavatel máte povinnost zajistit bezpečné pracovní prostředí a chránit zaměstnance před obtěžováním. Pokud interním šetřením prokážete, že se některý zaměstnanec dopouští šikany (tzv. mobbing nebo bossing), jedná se o porušení pracovních povinností. V závislosti na intenzitě a následcích takového chování můžete přistoupit k vytýkacímu dopisu, výpovědi pro závažné porušení povinností, nebo v krajních případech i k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pokud řešíte podobný problém, kontaktujte nás na office@arws.cz.

Nechcete tenhle problém řešit sami? Advokátní kanceláři ARROWS věří více než 2000 klientů a jsme oceněni jako Právnická firma roku 2024. Podívejte se ZDE na naše reference a bude nám ctí pomoci vám při řešení vašeho problému. Poptávka je zdarma.