Transparentní odměňování

Představte si svět, kde otázka "Kolik si u vás vydělám?" už není tabu ještě před podpisem smlouvy. Kde vaši zaměstnanci přesně vědí, na základě jakých kritérií je stanovena jejich mzda a jak si stojí v porovnání s kolegy na srovnatelných pozicích. Evropská směrnice o transparentnosti odměňování (EU 2023/970) možná zní na první poslech jako další právní přítěž, ale realita je o poznání jiná – a lepší. Tato legislativa není o tom, že stát bude diktovat výši mezd, ani o tom, že si budou kolegové mezi sebou prohlížet výplatní pásky. Jde o něco mnohem podstatnějšího: o možnost nastavit ve firmách férový, srozumitelný a obhajitelný systém odměňování.

Autor článku: ARROWS advokátní kancelář (JUDr. Barbora Kořenářová, office@arws.cz, +420 245 007 740)

Cílem transparentnosti je poskytnout rovné šance všem, bez ohledu na pohlaví. A právě nerovnosti v platech mezi ženami a muži jsou jedním z důvodů, proč směrnice vznikla. Jejím účelem je mimo jiné narovnat situace, kdy ženy neví, kolik si na dané pozici říct, kolik berou jejich kolegové, nebo kolik je obvyklá odměna. Nejde o výčitky vůči firmám – ale o podporu kultury, která je spravedlivější, otevřenější a v konečném důsledku i výkonnější.

Co nás čeká a kdy?

Směrnice musí být transponována do českého práva nejpozději do 7. června 2026. Zásadní změny, které přinese, se budou týkat všech firem – i když s různým dopadem podle velikosti:

• Od roku 2027 budou mít firmy s více než 250 zaměstnanci povinnost každoročně zveřejňovat informace o rozdílech v odměňování mezi muži a ženami a firmy s více než 150 zaměstnanci budou mít tuto povinnost jednou za tři roky.
• Od roku 2031 se reporting rozšíří i na firmy s 100 a více zaměstnanci  opět v tříletých intervalech.

Tato čísla nejsou děsivá, pokud se začneme připravovat už nyní. A že se to vyplatí, o tom není pochyb. A ano, neplnění bude sankcionováno. Výše pokut zatím není finálně stanovena, ale lze očekávat správní řízení, reputační rizika a možné náhrady škody z pracovněprávních sporů, ve kterých bude důkazní břemeno na straně zaměstnavatele!

Co (ne)znamená transparentnost?

Transparentnost v odměňování neznamená, že budete zveřejňovat platy všech zaměstnanců do poslední koruny. Neznamená to ani, že stát stanoví tabulky a mzdová pásma jako za starých časů.

Transparentnost znamená, že zaměstnavatel bude muset být schopen vysvětlit, proč konkrétní zaměstnanec bere právě tolik. Vysvětlení typu „řekl si o přidání“ už prostě nebude stačit. Argumentace musí vycházet z objektivních, měřitelných a genderově neutrálních kritérií – například z úrovně odpovědnosti, délky praxe nebo náročnosti pracovních úkolů.

Už teď víme, že bude třeba informovat uchazeče o mzdovém rozpětí už v inzerátu; poskytnout zaměstnancům informace o jejich vlastní odměně a průměrné mzdě podle pohlaví a prokázat, že rozdíly v odměnách jsou založeny na genderově neutrálních kritériích.

Pro firmy: Tipy, jak se připravit chytře (a v klidu)

1. Začněte dřív, než musíte

Čekat na červen 2026 opravdu není ideální strategie. Firmy, které začnou s implementací principů rovného odměňování dříve, nejen že budou lépe připraveny na legislativní změnu, ale navíc posílí svou reputaci, získají náskok v rámci ESG požadavků a přilákají kvalitní lidi.

2. Proveďte audit a sjednoťte popisy práce

Zaměřte se na vnitrofiremní strukturu. Máte jasně popsané pracovní pozice? Jsou mzdy nastaveny podle konzistentních pravidel? Nejsou některé „tradičně ženské“ pozice podhodnocené? 

Stejná práce znamená, že dva zaměstnanci vykonávají v podstatě totožné úkoly – například dvě účetní na stejné pozici se stejnými odpovědnostmi a pracovní náplní. 

Kdo další Vám pomůže s pracovním právem?

Naproti tomu práce stejné hodnoty nemusí být identická obsahem, ale má srovnatelnou celkovou náročnost – zahrnuje obdobnou úroveň dovedností, odpovědnosti, úsilí nebo pracovních podmínek, tedy míru odpovědnosti, fyzické či psychické zátěže, potřebné dovednosti, kvalifikaci, složitost rozhodování a pracovní podmínky. Dvě rozdílné profese tak mohou být z hlediska hodnoty práce rovnocenné. Typickým příkladem je technik ve výrobě a pečovatelka nebo zdravotní sestra – i když pracují v odlišných odvětvích a s jinými nástroji, obě profese nesou vysokou míru odpovědnosti, vyžadují odborné znalosti, empatii, odolnost vůči stresu a často pracují ve fyzicky či emočně náročných podmínkách. Hodnota jejich práce je přitom zásadní pro fungování společnosti – technik pro ekonomickou stabilitu, pečující profese pro její sociální udržitelnost. Přesto historicky dochází k podhodnocení „ženských“ profesí právě proto, že jsou spojeny se stereotypy o přirozené péči, nikoli s měřitelnou odborností. Cílem principu rovného odměňování za práci stejné hodnoty je tyto nerovnosti narovnat. 

Udělejte audit, ještě než ho budete muset dělat pod tlakem.

3. Vytvořte systém pro vysvětlování mezd

Srozumitelný mzdový systém je dnes základ. Po roce 2026 budete muset být schopni obhájit každou odměnu – a ne jen HR, ale i linioví manažeři. Doporučuji proto začít se školením a tvorbou vnitřních manuálů včas.

Pro HR: Využijte nástroje, které už existují

• Ladění mzdových pásem a hodnocení pozic můžete začít řešit hned. Nástroje na to existují – často i zdarma. Po roce 2026 bude o konzultanty poptávka a jejich kalendáře plné. Nečekejte.
• Zaměřte se na gender pay gap. Pokud máte rozdíly vyšší než 5 %, a nejsou obhájeny objektivními kritérii, budete muset situaci řešit. A to může být výrazně náročnější, pokud o těchto rozdílech nevíte včas.

Pro manažery: Buďte vzorem

Transparentnost není jen HR záležitost. Lídři by měli jít příkladem. Pokud ve firmě komunikujete otevřeně, jasně a férově, vytváříte prostředí důvěry – a to se vrací v podobě motivace, loajality i nižší fluktuace. Navíc – pokud jste v segmentu, kde jsou ESG standardy a rovné odměňování součástí výběrových řízení nebo podmínek partnerství (například u veřejných zakázek), transparentnost už není „něco navíc“, ale konkurenční nutnost.

Pro ženy: Ptejte se (a trénujte si to!)

Zaměstnankyně, ale i uchazečky o práci mají v nové úpravě konečně oporu, aby si mohly říct o to, co jim náleží. Začněte ale už teď – ptejte se na mzdu při pohovorech, zkoumejte, co je běžné na dané pozici, sledujte nabídky. Transparentní uvádění mzdových pásem v inzerátech totiž (nejen) ženám dává konkrétní startovní bod, od kterého se mohou při vyjednávání odpíchnout – na otázku „jakou si představujete odměnu?“ už nemusí odpovídat naslepo. Přestaňme se bát mluvit o penězích. Čím víc to bude běžné, tím méně bude možné nespravedlivě podhodnocovat ženskou práci, která je historicky – a často dodnes – nedoceněná. Transparentnost zde není jen formální nástroj, ale reálný prostředek k tomu, aby ženy mohly jednat s větší jistotou, znalostí a sebevědomím.

Závěr: Transparentnost není byrokracie. Je to příležitost.

Nejde o to, že si EU usmyslela další regulaci. Jde o krok k tomu, aby byly pracovní podmínky férové a předvídatelné – nejen pro ženy, ale pro všechny. Transparentnost může být pro firmy nástrojem růstu, inovace a profesionalizace v oblasti řízení lidí. A pro ženy – konečně jasným rámcem, jak si říct o spravedlivou odměnu. Nebojte se transparentnosti. Dezinformace o tom, že si každý uvidí do výplaty nebo že stát určí,  kdo kolik vydělá, jsou zcela mimo realitu. To hlavní, co přichází, je příležitost – posunout firmu dopředu, zlepšit vztahy na pracovišti a přispět k rovnováze v odměňování, která bude ku prospěchu všem.

Naši právníci řeší téma transparentního odměňování systematicky, ve spolupráci s klienty v různých sektorech a velikostech. Pomáháme firmám nastavit mzdové systémy, připravit interní směrnice a procesy pro poskytování informací zaměstnancům, revidovat hodnocení pracovních pozic, proškolit HR a management na nové požadavky komunikace ohledně mezd a především předejít sporům a pokutám dřív, než se stanou realitou.

Nechcete tenhle problém řešit sami? Věří nám více než 2000 klientů a jsme oceněni jako Právnická firma roku 2024. Podívejte se ZDE na naše reference.