Jak řešit šikanu na pracovišti: jak má zaměstnavatel postupovat a jaká mu hrozí rizika

Šikana na pracovišti je pro firmy významným právním i manažerským rizikem. Nejde jen o vztahy, ale o plnění zákonných povinností v oblasti BOZP a rovného zacházení. Pokud zaměstnavatel situaci podcení, hrozí mu vysoké pokuty, žaloby na náhradu škody i poškození reputace. Tento článek přináší přehled povinností zaměstnavatele a návod, jak při podezření na šikanu správně postupovat.

šikana na pracovišti

Rychlé shrnutí problematiky

V podnikatelské praxi se ukazuje, že šikana na pracovišti není jednorázový konflikt, ale dlouhodobé a systematické ponižující nebo zastrašující jednání. To narušuje důstojnost zaměstnance a projevuje se opakovaně po delší časové období.

Nezáleží přitom na tom, jestli na pracovišti používáte pojem „mobbing“ či „bossing“. Z pohledu práva je rozhodující konkrétní chování a jeho reálný dopad na oběť, nikoli terminologie v interních dokumentech.

Zaměstnavatel má zákonnou povinnost zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí, garantovat rovné zacházení a zamezit diskriminaci a obtěžování. Pokud o šikaně ví nebo by vědět měl a nezasáhne, nese odpovědnost za vzniklou majetkovou i nemajetkovou újmu a vystavuje se vysokým pokutám. České soudy dlouhodobě posilují ochranu zaměstnanců před psychickou újmou a potvrzují odpovědnost zaměstnavatele.

Z hlediska řízení firmy je proto zásadní mít funkční prevenci. To znamená jasný vnitřní předpis k šikaně a obtěžování, proškolené manažery, bezpečné kanály pro hlášení včetně systému podle zákona o ochraně oznamovatelů a standardizovaný proces prošetření stížností. Pokud si nejste jisti nastavením svých mechanismů, právníci z ARROWS advokátní kancelář vám pomohou nastavit procesy v souladu s legislativou.

Pro nastavení interních pravidel, řešení stížností a prevenci sporů se v praxi často uplatní i průběžná podpora v oblasti pracovního práva.

Co je šikana na pracovišti z právního pohledu

České právní předpisy pojem „šikana na pracovišti“ výslovně nedefinují. Přesto existuje poměrně ustálené odborné vymezení vycházející z pracovněprávní legislativy, judikatury i psychologického výzkumu.

Šikanou v práci se zpravidla rozumí opakované, dlouhodobé a systematické ubližování zaměstnanci na pracovišti, které má ponižující, zastrašující nebo znevýhodňující povahu a narušuje jeho důstojnost nebo zdraví. Šikanou v práci se rozumí opakované, dlouhodobé a systematické ubližování zaměstnanci, které má ponižující povahu a narušuje jeho důstojnost.

V odborné literatuře se často rozlišují pojmy mobbing a bossing. Mobbing označuje šikanu mezi kolegy na stejné či obdobné úrovni, kdy je zaměstnanec systematicky vytlačován z kolektivu. Naproti tomu bossing je šikana ze strany nadřízeného vůči podřízenému.

Pro bossing je typické, že jednotlivé dílčí projevy mohou samy o sobě působit jako tvrdší vedení. V souhrnu tyto dílčí projevy tvoří nedovolený psychický nátlak, který výrazně zasahuje do osobnostních práv.

Podobně důležité je vymezení sexuálního obtěžování, které je českým právem chápáno jako zvláštní a závažná forma diskriminace. Antidiskriminační zákon jej definuje jako nežádoucí chování, jehož záměrem nebo důsledkem je narušení důstojnosti osoby.

Sexuální obtěžování zahrnuje jakoukoliv formu nechtěného verbálního, neverbálního nebo fyzického chování sexuální povahy. U sexuálního obtěžování se právní rizika zaměstnavatele násobí, protože se jedná o šikanu, diskriminaci a nezřídka i trestnou činnost.

Praktické hranice toho, kdy může zaměstnavatel zasáhnout do chování zaměstnance i mimo pracoviště (například na internetu), shrnuje článek Sociální sítě zaměstnance: Kdy může zaměstnavatel zasáhnout.

Na koho se můžete obrátit?

Kdy se jedná o šikanu: opakovanost, dlouhodobost a nerovnováha sil

Ohraničení mezi běžným pracovním konfliktem a šikanou je pro zaměstnavatele v praxi zásadní. Pokud konflikt přeroste do nároku na omluvu, náhradu nemajetkové újmy nebo se řeší výpověď a související žaloby, bývá na místě zapojit podporu pro obchodní a soudní spory. Určuje totiž, kdy se spouští povinnost zasáhnout s plnou vážností a kdy lze situaci řešit spíše jako jednorázové nedorozumění.

Česká právní praxe se shoduje, že šikana je především dlouhodobý jev, kdy útoky trvají alespoň několik měsíců. U intenzivního a závažného útoku může být šikana dovozena i při kratším trvání, pokud dojde k vážné újmě na zdraví. Důležitým znakem je také nerovnováha sil mezi agresorem a obětí, takzvaná mocenská asymetrie. Ta může být dána formálně vůči nadřízenému, ale i neformálně, například u neformální autority v týmu.

Oběť se v důsledku tohoto tlaku dostává do defenzivní pozice, kdy se objektivně nemůže účinně bránit. Kombinace opakovanosti a nerovnováhy sil odlišuje protiprávní šikanu od standardního řízení výkonu práce. Při posuzování šikany se vždy sleduje celkový kontext a souhrn jednotlivých jednání, nikoli izolované epizody. Samotné ojedinělé konflikty nebo ostré výroky ještě nemusejí znamenat protiprávní šikanu.

Při vnitřním šetření proto nestačí hodnotit jen konkrétní nahlášený incident. Při vnitřním šetření je vždy nutné komplexně zmapovat průběh vztahů na pracovišti v čase, nikoli jen izolovaný incident.

Užitečný praktický rámec, jak postupovat při prověřování podnětů a komunikaci s kontrolními orgány, nabízí také text Jak zvládnout kontrolu z inspektorátu práce bez zbytečných problémů.

Šikana jako násilí na pracovišti a psychosociální riziko

Moderní právní pohled označuje šikanu na pracovišti jako formu násilí a psychosociálního rizika, které přímo ohrožuje zdraví zaměstnanců. Vedle fyzických útoků sem patří i slovní napadání, manipulace či sociální izolace.

Šikana má často obdobně závažné následky jako fyzické trauma. Psychický nátlak a šikana vedou ke klinickým depresím, úzkostem a dlouhodobé pracovní neschopnosti. V pracovním právu se šikana neřeší jen jako vztahový problém, ale jako porušení povinností v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Jde o porušení rovného zacházení.

Soudy dnes uznávají psychickou újmu jako plnohodnotné poškození zdraví. Soudy dnes uznávají psychickou újmu jako plnohodnotné poškození zdraví a trestají zanedbání prevence.

Dlouhodobý stres z šikany může vést k povinnosti firmy hradit náhradu za újmu na zdraví, ušlý výdělek, ztížení společenského uplatnění i nemajetkovou újmu v penězích. Úkolem vedení firmy je vnímat šikanu jako součást řízení rizik (compliance). Úkolem vedení firmy je vnímat šikanu jako součást řízení rizik a předcházet tak právním sporům.

Neplnění těchto povinností mývá kumulativní efekt v podobě neohlášených kontrol, vysokých pokut, vleklých soudních sporů a závažného poškození reputace firmy.

Zákonné povinnosti zaměstnavatele a právní rizika šikany

Základní povinností každého zaměstnavatele v České republice je zajistit bezpečné pracovní prostředí. Zákoník práce ukládá povinnost vytvářet podmínky, které chrání zdraví zaměstnanců.

Tato ochrana se netýká jen fyzické bezpečnosti, ale zahrnuje i předcházení psychosociální zátěži, jako je šikana a násilí. Ochrana zdraví se netýká jen fyzické bezpečnosti, ale zahrnuje i předcházení psychosociální zátěži, jako je šikana. Pokud zaměstnanec v důsledku šikany utrpí psychickou či fyzickou újmu, nese zaměstnavatel odpovědnost za škodu a nemajetkovou újmu podle zákoníku práce.

Firma musí nahradit škodu vzniklou porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel odpovídá za škodu způsobenou porušením povinností i tehdy, pokud ji způsobili jiní podřízení zaměstnanci. Judikatura Nejvyššího soudu výslovně potvrzuje odpovědnost firmy za psychické onemocnění zaměstnance způsobené dlouhodobým stresem z nevhodného chování nadřízeného.

Pro podnikatele to znamená, že nestačí pouze formálně splnit základní povinnosti BOZP. Pro firmy to znamená, že nestačí pouze formálně splnit základní školení BOZP, ale musí aktivně řídit psychosociální rizika. Pokud zaměstnavatel o šikaně ví a nezasáhne, vystavuje se reálnému riziku odpovědnosti za škodu. To platí i v případě, že měl o problému vědět například z vysoké fluktuace.

Následky mohou zahrnovat náhradu za újmu na zdraví, ušlý výdělek, ztížení společenského uplatnění a finanční odškodnění spojené s diskriminací. Finanční dopady mohou zahrnovat náhradu za újmu na zdraví, ušlý výdělek a ztížení společenského uplatnění.

Rovné zacházení, zákaz diskriminace a obtěžování

Obecná povinnost zajistit bezpečné pracovní prostředí je doprovázena povinností dodržovat zásadu rovného zacházení. Zákoník práce stanoví povinnost chovat se ke všem zaměstnancům rovně.

Rovný přístup se týká pracovních podmínek, odměňování i kariérního postupu. Antidiskriminační zákon doplňuje definice diskriminace, obtěžování a nežádoucího sexuálního obtěžování.

Obtěžování je nežádoucí chování spojené s diskriminačními důvody, které snižuje důstojnost osoby. Šikana tak v tomto případě představuje přímé porušení zákazu diskriminace.

To má pro firmu zásadní procesní dopady. V soudním sporu o diskriminaci se uplatňuje sdílené důkazní břemeno, což situaci zaměstnavatele výrazně komplikuje. Zaměstnanci stačí předložit skutečnosti nasvědčující diskriminaci. Na zaměstnavateli pak leží povinnost prokázat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo.

Tento režim je pro zaměstnavatele mnohem náročnější. U běžné šikanózní žaloby na náhradu škody nese plné důkazní břemeno ohledně újmy a příčinné souvislosti žalující zaměstnanec. V případě diskriminace se může poškozený u soudu domáhat odstranění následků, upuštění od takového jednání a poskytnutí přiměřeného finančního zadostiučinění.

Při interních šetřeních je proto nutné zjišťovat, zda šikana nevykazuje diskriminační znaky. Interní šetření musí vždy prověřit, zda šikana nevykazuje diskriminační znaky, jako je věk či zdravotní stav.

Odpovědnost za škodu, náhrada újmy a judikatura

Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu se uplatní i v případech, kdy je újma způsobena šikanou, bossingem nebo jiným psychickým násilím na pracovišti.

Zaměstnavatel plně odpovídá za škodu způsobenou porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům ze strany osob jednajících jeho jménem. Zaměstnavatel plně odpovídá za škodu způsobenou porušením povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

V důsledku toho může zaměstnanec požadovat náhradu za újmu na zdraví, ztrátu na výdělku, ztížení společenského uplatnění i nemajetkovou újmu v penězích. Soudy potvrzují, že poškozením zdraví se rozumí i psychická újma. Dlouhodobý stres z bossingu či mobbingu může vést k uznání klinické psychické poruchy jako plnohodnotné újmy na zdraví.

Zaměstnanec musí prokázat příčinnou souvislost mezi jednáním a vznikem psychické újmy. To se v soudní praxi prokazuje znaleckými posudky z oboru psychiatrie. Pro zaměstnavatele z toho vyplývá, že precizní dokumentace interního vyšetření a preventivních opatření hraje zásadní roli při obraně v případném soudním sporu. 

Precizní dokumentace interního vyšetření hraje zásadní roli při obraně zaměstnavatele v případném soudním sporu. Vedle pracovněprávních nároků se může zaměstnanec domáhat ochrany osobnosti podle občanského zákoníku, pokud šikana zasáhla do jeho lidské důstojnosti, cti či soukromí.

V těchto sporech má finanční náhrada nemajetkové újmy preventivně-sankční funkci. Finanční náhrada nemajetkové újmy má preventivně-sankční funkci a má odradit firmu od pochybení v budoucnu. Ústavní soud zdůrazňuje, že obecné soudy musí zohledňovat závažnost zásahu, jeho trvání, dopady na profesní život oběti a případnou mocenskou převahu škůdce.

Sankce ze strany inspekce práce a dalších orgánů

Porušení povinností v oblasti bezpečného prostředí, rovného zacházení a zákazu diskriminace podléhá přísnému dozoru ze strany státních orgánů. Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty provádějí kontroly dodržování předpisů. Inspekce práce může za porušení předpisů o rovném zacházení či BOZP udělit pokuty dosahující milionových částek.

Zákon o ochraně oznamovatelů ukládá subjektům s více než 50 zaměstnanci povinnost zavést vnitřní oznamovací systém a chránit oznamovatele před odvetou. Závažné formy šikany či diskriminace naplňují znaky přestupků s vysokou sazbou. Závažné formy šikany či diskriminace naplňují znaky přestupků, a proto jsou často oznamovány vnitřními kanály.

Za nesplnění povinností spojených se zavedením vnitřního oznamovacího systému hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše jednoho milionu korun. V nejzávažnějších případech může dojít k trestněprávní odpovědnosti konkrétních fyzických osob, případně i k trestní odpovědnosti samotné firmy.

V závažných případech šikany hrozí trestní odpovědnost konkrétním manažerům i samotné právnické osobě. Samotný mobbing či bossing sice nejsou samostatnými trestnými činy. Jejich projevy však mohou naplňovat skutkovou podstatu útisku, vydírání či ublížení na zdraví.

Prevence šikany: interní pravidla, kultura a whistleblowing

Mnoho firem deklaruje nulovou toleranci vůči šikaně pouze v etickém kodexu. Z právního i manažerského hlediska je však tento formální přístup nedostatečný.

Soudy i inspekce práce sledují, zda zaměstnavatel aktivně předchází rizikům a reálně reaguje na podněty. Formální proklamace bez zavedených funkčních procesů může být při případném soudním sporu vyhodnocena k tíži zaměstnavatele. Efektivní prevence vyžaduje systematické nastavení procesů. Základem je vypracování interní směrnice, která jasně definuje nepřípustné jednání a postupy šetření.

Nezbytné je pravidelné vzdělávání vedoucích zaměstnanců, aby dokázali rozlišit legitimní výkon řídicího práva od bossingu, a zavedení oznamovacích kanálů. Nezbytné je pravidelně vzdělávat vedoucí zaměstnance, aby dokázali rozlišit legitimní řízení práce od protiprávního bossingu.

Právníci z ARROWS advokátní kancelář se v praxi setkávají s tím, že firmy podceňují reálnou provázanost těchto prvků a chybí jim jasný manuál pro vyšetřování. Právníci z ARROWS advokátní kancelář se v praxi setkávají s podceňováním provázanosti prvků a pomáhají firmám nastavit jasný manuál pro vyšetřování.

Nedůvěra zaměstnanců v oznamovací kanály pak vede k eskalaci sporů mimo firmu. Stížnosti končí u inspekce práce, ombudsmana či přímo u soudů.

Vnitřní předpisy k šikaně a obtěžování

Kvalitní vnitřní předpis musí vycházet z právních definic obtěžování, diskriminace a ochrany osobnosti. Zároveň musí být napsán srozumitelným jazykem.

Předpis by měl obsahovat věcné vymezení nežádoucího jednání s demonstrativním výčtem nepřípustných projevů chování, jako je mobbing či bossing. Předpis musí obsahovat jasné vymezení nežádoucího jednání s praktickými příklady nepřípustného chování na pracovišti.

Současně musí jasně vymezit hranici mezi šikanózním jednáním a legitimním výkonem řídicích pravomocí zaměstnavatele při zadávání úkolů. Zásadní částí předpisu je procesní postup při podání stížnosti. Směrnice musí přesně definovat procesní postup šetření a jasně určit nezávislé osoby pověřené přijímáním stížností.

Zaměstnanci musí mít absolutní jistotu, že podání podnětu v dobré víře nepovede k jejich znevýhodnění či neformálnímu postihu. Předpis by měl rovněž obsahovat varování před zneužitím systému k vědomě nepravdivým obviněním, které lze klasifikovat jako porušení povinností. Zneužití oznamovacího systému k vědomě lživým obviněním je nutné výslovně definovat jako závažné porušení pracovních povinností.

Předpis musí garantovat ochranu oznamovatelů a osob poskytujících součinnost před odvetnými opatřeními i v rámci běžných vztahů. V praxi to znamená absolutní zákaz jakéhokoli přímého či nepřímého postihu zaměstnance za podání stížnosti v dobré víře. Zaměstnavatel musí garantovat absolutní zákaz jakéhokoli odvetného postihu zaměstnance za podání stížnosti v dobré víře.

Whistleblowing jako součást prevence šikany

Zákon o ochraně oznamovatelů ukládá firmám povinnost zavést vnitřní oznamovací systém pro bezpečné hlášení protiprávního jednání.

Ačkoliv se zákon vztahuje na trestné činy a vybrané přestupky, oznamovací systémy se v praxi propojují s agendou řešení šikany. Vnitrofiremní oznamovací systémy jsou v praxi logicky propojovány i s agendou včasného řešení šikany a obtěžování.

Šikana na pracovišti totiž představuje porušení povinností v oblasti BOZP, což může naplňovat znaky přestupků podle zákona o inspekci práce. Zavedením jednotného kanálu zaměstnavatel plní zákonnou povinnost a získává nástroj pro včasné odhalení patologických jevů na pracovišti. 

Zavedením jednotného kanálu zaměstnavatel získává účinný nástroj pro včasné odhalení patologických jevů na pracovišti. Pro funkčnost je nutné jmenovat důvěryhodnou příslušnou osobu, která bude oznámení nestranně přijímat a navrhovat nápravná opatření.

Při nedodržení ochrany hrozí firmě vysoké pokuty i ztráta kontroly, pokud se zaměstnanci obrátí na vnější orgány. Při nedodržení ochrany oznamovatelů hrozí firmě ztráta kontroly nad celým případem, pokud se zaměstnanci obrátí na policii. Efektivita oznamovacích kanálů zásadně závisí na celkové firemní kultuře a na důvěře v nestrannost celého vyšetřovacího procesu.

Pokud se lidé obávají odvetné reakce nadřízených, budou problémy raději ignorovat, což vede k jejich pozdější nebezpečné eskalaci. Pokud se lidé obávají odvetné reakce nadřízených, budou problémy raději ignorovat, což vede k jejich eskalaci.

Právníci z ARROWS advokátní kancelář doporučují koncipovat oznamovací systém jako hlavní součást systému řízení rizik a ochrany zaměstnanců. Právníci z ARROWS advokátní kancelář doporučují koncipovat oznamovací systém jako hlavní součást ochrany lidských zdrojů a rádi vám s ním pomohou.

Související otázky k prevenci šikany

1. Je nutné mít samostatnou směrnici k šikaně, nebo stačí pracovní řád a etický kodex?
Samostatný vnitřní předpis je v praxi velmi užitečný, protože umožňuje detailně popsat proceduru šetření stížností. V případě kontroly ze strany inspekce práce nebo v soudním sporu slouží jako důkaz o aktivním plnění preventivních povinností zaměstnavatele. S přípravou komplexní směrnice propojující prevenci šikany a vnitřní oznamovací systém vám pomohou právníci z ARROWS advokátní kancelář.

2. Je nutné v oblasti prevence šikany proškolit všechny zaměstnance, nebo stačí pouze manažery?
Z hlediska prevence právních rizik je prioritou vyškolení vedoucích zaměstnanců, neboť jejich jednání je přičitatelné zaměstnavateli a právě oni nejčastěji čelí obviněním z bossingu. Školení by však mělo v určité formě zahrnovat i řadové zaměstnance, aby byli seznámeni s interními kanály hlášení a s tím, jaké chování je na pracovišti již nepřípustné.

3. Jak nejlépe propojit vnitřní směrnici o šikaně se zákonem o ochraně oznamovatelů?
Vhodným řešením je integrace procesů, kdy vnitřní předpis upravující prevenci šikany výslovně odkazuje na vnitřní oznamovací systém jako na jeden z bezpečných kanálů pro podání stížnosti. Tím je zajištěno, že podněty budou prošetřovány za dodržení přísných standardů mlčenlivosti a ochrany před odvetou, s čímž vám pomůže ARROWS advokátní kancelář.

Jak má zaměstnavatel postupovat při podezření na šikanu

Okamžik obdržení podnětu upozorňujícího na šikanu je kritickým bodem z hlediska právní odpovědnosti zaměstnavatele.

Zákon nepředepisuje přesné kroky pro vyšetřování, avšak judikatura vyžaduje, aby zaměstnavatel postupoval bezodkladně, objektivně a nestranně. Judikatura vyžaduje, aby zaměstnavatel při podezření na šikanu postupoval bez zbytečného odkladu, objektivně a nestranně.

Zaměstnavatel nesmí stížnost v žádném případě bagatelizovat. Ignorování podnětu zakládá přímé porušení zákonných povinností. Prvním krokem je formální zaevidování podnětu. Stížnost může být podána písemně, ústně do protokolu či přes oznamovací systém.

Prvním procesním krokem je formální zaevidování podnětu podaného písemně, ústně či přes vnitřní systém. Záznam musí obsahovat specifikaci jednání, určení osob, časové vymezení, případné svědky a označení důkazních prostředků.

Oznamovateli by měly být poskytnuty základní informace o dalším postupu, lhůtě šetření a opatřeních k jeho ochraně. Oznamovatel musí obdržet základní informace o dalším postupu vyšetřování a o konkrétních opatřeních na jeho ochranu. Bezprostředně po přijetí stížnosti musí zaměstnavatel vyhodnotit nutnost předběžných opatření k ochraně dotčeného zaměstnance.

Mezi tato opatření patří úprava pracovní doby, převedení na jinou práci, home office nebo dočasné přemístění na jiné pracoviště. Mezi předběžná opatření k zamezení kontaktu patří úprava pracovní doby, převedení na jinou práci či home office. Opatření nesmí působit jako sankce vůči oběti. V závažných případech lze podezřelého postavit mimo službu s náhradou mzdy.

Objektivní, nestranné a důkladné šetření

Proces interního vyšetřování musí být veden objektivně a nestranně. Pověřená osoba nesmí být ve střetu zájmů.

U vysoce exponovaných případů se doporučuje svěřit šetření nezávislému externímu subjektu, například advokátní kanceláři. U citlivých případů se doporučuje svěřit šetření nezávislému externímu subjektu, což garantuje vysokou míru objektivity. Šetření standardně zahrnuje podrobné pohovory s obětí, s osobou označenou za agresora a se svědky. Z pohovorů se pořizuje protokol.

Je nutné shromáždit a vyhodnotit věcné důkazy, jako je e-mailová komunikace, záznamy z interních systémů či zápisy z porad. Je nutné shromáždit a vyhodnotit věcné důkazy, jako je e-mailová komunikace či interní záznamy. Celý proces vyšetřování musí být pečlivě zdokumentován, aby byla dokumentace plně obhajitelná před soudem či inspekcí práce.

Na závěr vyšetřování zpracuje pověřená osoba závěrečnou písemnou zprávu o výsledku celého šetření. Na závěr vyšetřování zpracuje pověřená osoba závěrečnou písemnou zprávu o výsledku celého šetření.

Zpráva musí obsahovat popis skutkového stavu, právní posouzení a návrh konkrétních nápravných a disciplinárních opatření. S výsledky šetření musí být v přiměřeném rozsahu a v souladu s GDPR seznámen jak stěžovatel, tak obviněný zaměstnanec. S výsledky šetření musí být v přiměřeném rozsahu a v souladu s GDPR seznámen stěžovatel i obviněný.

Opatření k nápravě a sankce vůči agresorovi

Pokud se šikana prokáže, je povinností zaměstnavatele bezodkladně přijnout účinná nápravná opatření. V úvahu přicházejí disciplinární opatření v souladu se zákoníkem práce, například písemné upozornění na možnost výpovědi. Mezi disciplinární postihy patří písemné upozornění na možnost výpovědi či odebrání nenárokových složek mzdy.

V závažných případech lze přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí či k okamžitému zrušení pracovního poměru. Paralelně s postihem agresora musí zaměstnavatel zajistit nápravu a psychologickou či právní podporu pro oběť šikany. Zaměstnavatel musí souběžně s postihem agresora zajistit bezpečí, podporu a nápravu pro oběť šikany.

Je nutné upravit pracovní podmínky tak, aby bylo zamezeno dalšímu kontaktu oběti s prokázaným agresorem. Aktivní a citlivý přístup zaměstnavatele k odškodnění výrazně snižuje riziko eskalace sporu k soudu či inspekci práce. Aktivní a rychlé vyřešení odškodnění výrazně snižuje riziko eskalace sporu k soudu či inspekci práce.

Po vyřešení incidentu by měl zaměstnavatel provést analýzu a zjistit, zda k selhání nedošlo kvůli špatnému nastavení procesů. Při podezření na spáchání trestného činu je nezbytné konzultovat další postup s advokátem s ohledem na zákonné povinnosti. Při podezření na spáchání trestného činu je nezbytné konzultovat další postup s odborným advokátem.

Související otázky k internímu řešení šikany

1. Musí zaměstnavatel prošetřovat i zcela anonymní stížnost na šikanu?
Zákon o ochraně oznamovatelů sice nestanoví povinnost prošetřovat anonymní oznámení, avšak v rámci prevence rizik a BOZP se doporučuje věnovat pozornost i anonymním podnětům, pokud obsahují konkrétní, věrohodné a ověřitelné informace o závažném protiprávním jednání na pracovišti. Ignorování takového podnětu by se v případě následného vzniku škody na zdraví mohlo obrátit proti zaměstnavateli.

2. Jak postupovat v situaci, kdy je ze šikany obviněn klíčový zaměstnanec nebo vysoce postavený manažer?
Z právního hlediska platí zásada rovného zacházení a ochrany zdraví bez ohledu na postavení dotyčné osoby. Bude-li šikana prokázána, musí zaměstnavatel postupovat stejně nekompromisně jako u kteréhokoliv jiného zaměstnance; přehlížení jednání klíčových osob z důvodu jejich zdánlivé nepostradatelnosti zakládá obrovské riziko soudních sporů a likvidačních pokut ze strany inspekce práce.

3. Je možné informovat oběť šikany o konkrétním postihu, který byl agresorovi uložen?
Zaměstnavatel je povinen respektovat předpisy GDPR a neměl by oběti předávat kopie dokumentů obsahujících osobní údaje agresora či detaily o jeho mzdových postizích. Je však plně v souladu s právem i dobrou praxí stěžovatele písemně informovat o tom, že jeho stížnost byla vyhodnocena jako oprávněná a že vůči agresorovi byla přijata odpovídající opatření zamezující opakování takového chování.

Vnější řešení: inspekce práce, ombudsman, policie a soudy

Není-li zaměstnanec spokojen s výsledkem interního šetření, je oprávněn podat podnět u příslušného oblastního inspektorátu práce.

Inspektorát je povinen se podnětem zabývat a provést u zaměstnavatele kontrolu. Ze zákona musí zachovávat mlčenlivost o totožnosti oznamovatele. Oblastní inspektorát práce je povinen ze zákona přísně zachovávat mlčenlivost o totožnosti osoby, která podnět podala. Kontrola inspekce práce zaměřená na šikanu, diskriminaci či BOZP bývá pro zaměstnavatele administrativně i právně velmi náročná.

Inspektoři vyžadují vnitřní předpisy, doklady o školení a zejména dokumentaci k tomu, jak zaměstnavatel řešil podané stížnosti. Inspektoři vyžadují vnitřní předpisy, doklady o školení a zejména dokumentaci k tomu, jak zaměstnavatel řešil stížnosti. Při zjištění nedostatků může inspekce uložit pokutu až do výše jednoho milionu korun a nařídit závazné pokyny k nápravě. Právníci z ARROWS advokátní kancelář doporučují mít pro tyto případy připravenou dokumentaci a využít odborného právního zastoupení. 

Právníci z ARROWS advokátní kancelář doporučují mít pro tyto kontroly připravenou dokumentaci a využít odborného zastoupení. Advokát pomůže správně interpretovat interní procesy, připraví vyjádření ke zjištěním a minimalizuje riziko vysokých sankcí.

Veřejný ochránce práv a diskriminace

V případech, kdy šikana vykazuje znaky diskriminace, se zaměstnanec může obrátit na Veřejného ochránce práv. Ombudsman sice nemá pravomoc ukládat přímé pokuty, ale poskytuje obětem metodickou pomoc a pomáhá formulovat podněty k žalobám. Ombudsman sice nemá pravomoc ukládat přímé pokuty, ale poskytuje obětem metodickou pomoc a pomáhá formulovat žaloby.

Závěry Veřejného ochránce práv mají vysokou váhu a v případném soudním sporu mohou sloužit jako významný důkazní prostředek. Zveřejnění případů v rámci výstupů ombudsmana navíc představuje značné reputační riziko pro každou firmu, která problém podcení. Zveřejnění případů v rámci výstupů ombudsmana představuje značné reputační riziko pro společnost, která problém podcení.

Trestní oznámení a trestněprávní odpovědnost

Dosáhne-li intenzita šikany mimořádného stupně, může dojít k naplnění skutkové podstaty některého z trestných činů. V praxi se nejčastěji jedná o útisk, vydírání, nebezpečné pronásledování či ublížení na zdraví v důsledku těžkých traumat. V praxi se nejčastěji jedná o útisk, vydírání, nebezpečné pronásledování či ublížení na zdraví v důsledku psychických traumat.

S rozvojem technologií dochází na pracovištích také ke kyberšikaně, která může být kvalifikována jako neoprávněný přístup do systémů. Při podezření na spáchání trestného činu je oběť či kdokoliv jiný oprávněn podat trestní oznámení na Policii ČR. Při podezření na spáchání trestného činu je oběť či kdokoliv jiný oprávněn podat trestní oznámení na Policii ČR.

Pokud policie zahájí úkony trestního řízení, je zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout plnou součinnost. Trestní stíhání může být vedeno proti agresorovi, ale i proti samotné firmě z důvodu zanedbání preventivních mechanismů. Trestní stíhání může být vedeno nejen proti agresorovi, ale i proti samotné firmě z důvodu zanedbání prevence.

Spolupráce s ARROWS advokátní kancelář v těchto případech zajišťuje profesionální a bezpečnou právní obranu společnosti. Spolupráce s ARROWS advokátní kancelář v těchto případech zajišťuje profesionální a bezpečnou právní obranu společnosti. Zkušení advokáti nastaví komunikaci s policií a zajistí maximální ochranu právních zájmů firmy i dotčených osob.

Soudní spory o náhradu škody a ochranu osobnosti

Není-li spor vyřešen smírně, může se zaměstnanec domáhat svých práv soudní cestou. V praxi se jedná o žalobu na náhradu škody na zdraví podle zákoníku práce, případně o žalobu podle antidiskriminačního zákona. V praxi se jedná o žalobu na náhradu škody na zdraví podle zákoníku práce či žalobu podle antidiskriminačního zákona.

Často se využívá také žaloba na ochranu osobnosti a náhradu nemajetkové újmy v penězích podle občanského zákoníku. V soudních sporech týkajících se bossingu a mobbingu hraje zásadní roli posouzení, zda zaměstnavatel splnil preventivní povinnosti. V soudních sporech týkajících se bossingu hraje zásadní roli posouzení, zda zaměstnavatel řádně splnil své preventivní povinnosti.

Pokud se prokáže, že firma situaci ignorovala, soudy přiznávají poškozeným zaměstnancům vysoké finanční kompenzace. Ústavní soud opakovaně potvrdil, že náhrada nemajetkové újmy musí plnit svou satisfakční a preventivně-sankční funkci. Ústavní soud potvrdil, že náhrada nemajetkové újmy musí být dostatečně citelná, aby plnila svou sankční funkci.

Úspěch firmy v soudním řízení závisí na kvalitě procesní obrany a na existenci průkazných důkazních materiálů. ARROWS advokátní kancelář poskytuje v těchto sporech komplexní právní zastoupení a pomáhá analyzovat slabá místa žaloby. ARROWS advokátní kancelář poskytuje v těchto sporech komplexní právní zastoupení a pomáhá analyzovat slabá místa žaloby. V případech, kdy je to pro klienta ekonomicky výhodné, vyjednáváme výhodné podmínky mimosoudního narovnání.

Praktická rizika pro zaměstnavatele a jak je zvládnout

Následující tabulka shrnuje typické praktické problémy, se kterými se zaměstnavatelé v souvislosti se šikanou na pracovišti setkávají, a způsoby, jak v těchto situacích pomáhá ARROWS advokátní kancelář.

Možné problémy

Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)

Absence nebo neaktuální směrnice k šikaně a obtěžování: firma nemá jasná interní pravidla, zaměstnanci nevědí, jak postupovat, hrozí výtky inspekce práce a horší pozice v případném sporu

Připravíme nebo zrevidujeme směrnici k šikaně , etický kodex a související dokumenty tak, aby odpovídaly aktuální legislativě a judikatuře a zároveň byly srozumitelné pro váš byznys.

Nezvládnuté interní šetření stížnosti: konflikt zájmů, nedostatečná dokumentace, nejasné závěry; oběť se obrací na inspekci práce, ombudsmana nebo soud

Nastavíme postupy pro objektivní vyšetření , pomůžeme s vedením rozhovorů a dokumentací, připravíme písemné závěry a doporučení opatření v souladu s právem a ochranou osobních údajů.

Kontrola inspekce práce nebo podnět ombudsmanovi: riziko pokut, nápravných opatření a reputačního poškození

Zastoupíme vás před inspekcí práce , připravíme podklady, komunikujeme s orgány veřejné moci a navrhneme strategii minimalizace sankcí a negativních dopadů.

Soudní spor o náhradu škody či diskriminaci: vysoké nároky na odškodnění, obrácené důkazní břemeno u diskriminace, riziko precedenčního rozhodnutí

Zhodnotíme rizika a připravíme procesní strategii , zastoupíme vás před soudy a budeme usilovat o dosažení smírného nebo pro vás co nejpříznějšího výsledku.

Implementace zákona o ochraně oznamovatelů: nejasnosti v nastavení vnitřního oznamovacího systému, obavy z vln stížností, hrozba pokut za nesplnění povinností

Navrhneme a implementujeme vnitřní oznamovací systém , nastavíme procesy pro přijímání a šetření oznámení, proškolíme příslušné osoby a zajistíme soulad s právní úpravou i praxí v oblasti šikany.

Strategický pohled pro management a vlastníky

Pro vlastníky firem a management nepředstavuje šikana pouze izolovaný právní problém, ale především závažné ekonomické a reputační riziko.

Toxické prostředí prokazatelně generuje zvýšenou fluktuaci, vysokou nemocnost, pokles produktivity a ztrátu klíčových talentů. Toxické prostředí na pracovišti prokazatelně generuje zvýšenou fluktuaci, vysokou nemocnost a pokles produktivity.

Výdaje spojené se soudními spory, odškodněním a pokutami od dozorových orgánů pak přímo zasahují do celkové ziskovosti společnosti. Investice do robustní prevence a profesionálního nastavení procesů je plně racionálním krokem v rámci celkového řízení rizik. Investice do robustní prevence a nastavení procesů je racionálním krokem v rámci celkového řízení rizik.

Namísto ad-hoc řešení krizí pod tlakem emocí je výhodnější disponovat uceleným systémem prevence a transparentními kanály. Právníci z ARROWS advokátní kancelář pomáhají s nastavením compliance systémů, provádějí audity a poskytují podporu při řešení krizí. Právníci z ARROWS advokátní kancelář pomáhají s nastavením compliance systémů a poskytují podporu při řešení krizí.

U společností s mezinárodní strukturou je nezbytné harmonizovat české právní prostředí s globálními standardy mateřských koncernů. Otázka ochrany zaměstnanců (součást ESG) je stále častěji předmětem due diligence při fúzích a mezinárodních vnitřních auditů. 

Otázka ochrany zaměstnanců v rámci ESG agendy je stále častěji klíčovým předmětem due diligence při fúzích. Prostřednictvím sítě ARROWS International dokážeme efektivně koordinovat vyšetřování a řešit specifické formy šikany v hybridních týmech.

Závěrečné shrnutí

Šikana na pracovišti dnes představuje komplexní právní a manažerskou disciplínu s dopadem na rizikový profil každého zaměstnavatele.

Česká legislativa vytváří přísný a provázaný právní rámec pro ochranu důstojnosti a zdraví zaměstnanců prostřednictvím řady zákonů. Česká legislativa vytváří přísný právní rámec pro ochranu důstojnosti a zdraví zaměstnanců prostřednictvím řady provázaných zákonů.

Soudní judikatura jasně potvrzuje, že psychická újma způsobená bossingem či mobbingem je plnohodnotným poškozením zdraví. Z hlediska managementu platí, že prevence a procesní připravenost jsou řádově levnější než řešení eskalovaných sporů. Prevence a procesní připravenost firmy jsou řádově levnější a bezpečnější než řešení eskalovaných soudních sporů.

Základem obrané strategie je zavedení vnitřní směrnice, školení vedoucích, spolehlivý systém a schopnost stížnost vyšetřit. V případě zjištění pochybení musí zaměstnavatel postupovat rozhodně a uplatnit odpovídající pracovněprávní sankce. V případě zjištění pochybení musí zaměstnavatel postupovat rozhodně a uplatnit odpovídající pracovněprávní sankce.

Chcete-li eliminovat právní a finanční rizika spojená se šikanou na pracovišti, spolupracujte s prověřenými odborníky v oboru.

Právníci z ARROWS advokátní kancelář se na problematiku pracovního práva zaměřují a pomohou vám bezpečně projít každým procesem. Právníci z ARROWS advokátní kancelář se na problematiku pracovního práva zaměřují a pomohou vám bezpečně projít celým procesem.V případě potřeby revize předpisů nebo zastupování před úřady se na nás můžete obrátit na e-mailu office@arws.cz. 

FAQ: Nejčastější otázky k řešení šikany na pracovišti

1. Jak rychle musím jako zaměstnavatel reagovat na stížnost na šikanu?
Zákon sice nestanoví konkrétní lhůtu v počtu dnů, avšak judikatura soudů i inspekce práce vyžadují reakci bez zbytečného odkladu. Interní šetření by mělo být zahájeno v řádu několika dnů od obdržení stížnosti. Nečinnost nebo odkládání řešení je hodnoceno jako porušení povinnosti zajistit bezpečné pracovní prostředí a zvyšuje riziko odpovědnosti za škodu. Pro bezpečné nastavení prvních procesních kroků kontaktujte právníky z ARROWS advokátní kancelář na office@arws.cz.

2. Co když je ze šikany obviněn vedoucí pracovník nebo člen top managementu?
Skutečnost, že obviněný zaujímá klíčovou roli v chodu firmy, nezbavuje zaměstnavatele odpovědnosti. Naopak u vedoucích zaměstnanců posuzují soudy situaci přísněji, neboť tito pracovníci přímo reprezentují zaměstnavatele. V těchto případech je klíčové zajistit maximální nestrannost vyšetřování, ochránit oznamovatele před odvetou a při potvrzení šikany vyvodit odpovídající důsledky, včetně možnosti ukončení pracovního poměru. S ohledem na manažerská a reputační rizika doporučujeme konzultovat postup s ARROWS advokátní kancelář na office@arws.cz.

3. Jaká rizika mi hrozí, pokud šikanu na pracovišti podcením nebo se ji pokusím ignorovat?
Vystavujete se riziku žaloby na náhradu škody na zdraví a náhradu nemajetkové újmy v penězích, která může dosahovat vysokých částek. Dále vám hrozí pokuty od inspekce práce za porušení předpisů o rovném zacházení a BOZP, a také pokuty za porušení zákona o ochraně oznamovatelů. Nezanedbatelným rizikem je rovněž zahájení trestního stíhání, medializace případu a nevratné poškození reputace společnosti na trhu práce. Pro eliminaci těchto rizik kontaktujte ARROWS advokátní kancelář na office@arws.cz.

4. Jak mám jako zaměstnavatel postupovat, když je šikana zároveň diskriminací?
Je-li šikana motivována chráněnými znaky, jako je věk, pohlaví, národnost, zdravotní stav či víra, uplatňuje se přísný režim antidiskriminačního zákona. V případném soudním sporu dochází k přenesení důkazního břemene, což znamená, že zaměstnavatel musí prokázat, že k diskriminaci nedošlo. Zaměstnanec se může domáhat odstranění následků zásahu a přiměřeného finančního zadostiučinění. Pro zpracování procesní strategie obrany se obraťte na ARROWS advokátní kancelář přes office@arws.cz.

5. Musím jako firma zavést vnitřní oznamovací systém i kvůli hlášení šikany?
Pokud máte 50 a více zaměstnanců, máte zákonnou povinnost zavést vnitřní oznamovací systém podle zákona o ochraně oznamovatelů. Ačkoliv se zákon vztahuje primárně na protiprávní jednání dosahující intenzity trestných činů, integrace agendy šikany a diskriminace do tohoto systému je vysoce doporučována. Tato jednání totiž často naplňují znaky závažných přestupků na úseku bezpečnosti práce. S nastavením oznamovacího systému vám pomůže ARROWS advokátní kancelář na office@arws.cz.

6. Má smysl řešit šikanu mediací, nebo je vždy nutný tvrdý disciplinární postup?
Mediace může být efektivním nástrojem u méně závažných, zejména komunikačních a vztahových konfliktů na pracovišti, kde mají obě strany zájem na narovnání vztahů. U závažnějších forem šikany, zejména u bossingu provázeného zneužíváním moci či u sexuálního obtěžování, je mediace nevhodná. V těchto případech musí zaměstnavatel přistoupit k autoritativnímu vyšetření a uplatnit nekompromisní pracovněprávní postih agresora. Pro posouzení vhodnosti postupu se obraťte na ARROWS advokátní kancelář na office@arws.cz.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice dle právního stavu k roku 2026. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Jsme ARROWS advokátní kancelář, subjekt zapsaný u České advokátní komory (náš orgán dohledu), a pro maximální bezpečí klientů jsme pojištěni pro případ profesní odpovědnosti s limitem 400.000.000 Kč. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez předchozí individuální právní konzultace.

Čtěte také