Česká pracovní smlouva vs. slovenská:

Expanze na český trh je pro slovenské firmy logickým krokem, ale zdánlivá právní podobnost je zrádná. Mnoho manažerů se domnívá, že stačí přeložit slovenskou pracovní smlouvu, což je omyl, který vede k vysokým pokutám a nákladným sporům. Tento článek vám poskytne konkrétní odpovědi na klíčové otázky týkající se české pracovní smlouvy, povinností zaměstnavatele a rizik, která je třeba řídit, abyste se vyhnuli nákladným chybám.

Potřebujete s tématem poradit? Obraťte se na advokátní kancelář ARROWS na e-mail office@arws.cz nebo telefon +420 245 007 740. Váš dotaz rád zodpoví "Mgr. Vojtěch Sucharda", expert na dané téma.

Vstup na český trh: Proč nestačí jen přeložit slovenskou smlouvu?

Nejčastější a nejnebezpečnější omyl při zaměstnávání v Česku je předpoklad, že český a slovenský zákoník práce jsou prakticky totožné. Jazyková a kulturní blízkost svádí k tomuto zjednodušení, avšak právní realita je zásadně odlišná. Ignorování těchto rozdílů vede přímo k porušování zákona, neplatnosti právních jednání a citelným sankcím.

Klíčovým právním principem, který musíte respektovat, je, že pracovní poměr se řídí právem místa, kde je práce vykonávána. To znamená, že na každého zaměstnance pracujícího na území České republiky se plně vztahuje český zákoník práce, bez ohledu na to, kde sídlí mateřská společnost. Pouhé použití slovenského vzoru je proto od začátku chybnou strategií.

Tento chybný předpoklad může spustit kaskádu problémů – od neplatných ujednání v pracovní smlouvě přes chybné postupy při ukončování pracovního poměru až po nesprávné plnění administrativních povinností. Počáteční snaha ušetřit čas a náklady na právní poradenství se tak může proměnit v masivní finanční a reputační ztrátu.

V ARROWS se specializujeme na hladký přechod firem na český trh a denně pomáháme klientům s nastavením pracovněprávní agendy v souladu s českou legislativou. Pro úvodní konzultaci a revizi vašich stávajících postupů nás kontaktujte na office@arws.cz.

Anatomie české pracovní smlouvy: Co nesmí chybět?

Česká pracovní smlouva má jasně definované náležitosti. Jejich opomenutí nebo nesprávná formulace může vést k neplatnosti smlouvy nebo k budoucím sporům. Je zásadní rozlišovat mezi tím, co smlouva obsahovat musí, a tím, o čem je zaměstnavatel povinen zaměstnance pouze písemně informovat.

Podstatné náležitosti dle § 34 zákoníku práce

Podle českého práva musí pracovní smlouva povinně obsahovat tři klíčové prvky, aby byla platná.

1. Druh práce: Vymezuje okruh úkolů, které je zaměstnanec povinen vykonávat. Je nebezpečné definovat druh práce příliš široce (např. „administrativní pracovník“), protože to může vést ke sporům o to, jakou práci lze zaměstnanci přidělit. Příliš úzké vymezení zase omezuje vaši flexibilitu. Je třeba najít optimální rovnováhu a rozlišovat mezi druhem práce (součást smlouvy) a pracovní náplní (jednostranný pokyn zaměstnavatele).
2. Místo výkonu práce: Určuje, kde je zaměstnanec povinen práci vykonávat. Upozorňujeme na rizika spojená s definicí jako „Česká republika“ nebo „pobočky zaměstnavatele“. Takto široké vymezení může vést k nečekaným povinnostem zaměstnance a sporům o cestovní náhrady. Místo výkonu práce by mělo odpovídat reálným potřebám firmy.
3. Den nástupu do práce: Tímto dnem oficiálně vzniká pracovní poměr se všemi souvisejícími právy a povinnostmi pro obě strany.

Informační povinnost zaměstnavatele

Zde leží klíčový rozdíl oproti dřívější slovenské praxi. Údaje jako výměra dovolené, délka výpovědní doby, týdenní pracovní doba nebo informace o mzdě nemusí být přímo v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je však povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru.

Toto je zásadní past, do které slovenské firmy často padají, protože spoléhají na to, co bývalo povinnou součástí slovenské smlouvy.

Právníci v ARROWS připravují pracovní smlouvy na míru, které nejen splňují všechny zákonné náležitosti, ale také aktivně chrání vaše obchodní zájmy, know-how a investice do zaměstnanců.

FAQ – Právní tipy k pracovní smlouvě

• Musí být v české pracovní smlouvě uvedena mzda?
  Nemusí, ale je to důrazně doporučeno pro právní jistotu obou stran. Pokud mzda ve smlouvě není, musí být stanovena samostatným mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem. Chcete mít jistotu, že vaše mzdové podmínky jsou nastaveny správně? Napište nám na office@arws.cz.
• Co když smlouvu neuzavřeme písemně?
  Český zákoník práce vyžaduje písemnou formu. Její nedodržení může vést k neplatnosti a sankcím od inspekce práce. Potřebujete zkontrolovat platnost vašich smluv? Spojte se s námi na office@arws.cz.

Nevíte si s daným tématem rady?

Klíčové rozdíly, které vás mohou stát peníze: ČR vs. SR

Následující body představují nejčastější oblasti, kde se česká a slovenská právní úprava liší. Jejich neznalost vede k chybným rozhodnutím a finančním ztrátám.

Zkušební doba

V České republice může být zkušební doba sjednána až na 4 měsíce u řadových zaměstnanců a až na 8 měsíců u vedoucích pracovníků. Na Slovensku jsou tyto lhůty kratší, a to maximálně 3 měsíce pro řadové zaměstnance a 6 měsíců pro vedoucí pracovníky. V obou zemích platí, že u pracovního poměru na dobu určitou nesmí být zkušební doba delší než polovina sjednané doby trvání.  

Klíčový praktický rozdíl spočívá v prodlužování zkušební doby. Zatímco v ČR se zkušební doba prodlužuje o celou dobu celodenních překážek v práci (např. nemoc) a celodenní dovolené, na Slovensku je úprava odlišná. Podle slovenského zákoníku práce se zkušební doba prodlužuje o jeden den za každou celou pracovní směnu, kterou zaměstnanec neodpracoval z důvodu překážky na jeho straně.  

Pracovní poměr na dobu určitou

V ČR lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat nejdéle na 3 roky a opakovat jej lze nejvýše dvakrát. Na Slovensku byla dříve úprava podobná, ale legislativa se vyvíjí, a proto je nutné vždy vycházet z aktuálního znění zákona. Nesprávné „řetězení“ smluv vede k automatické přeměně poměru na dobu neurčitou.

Výpovědní doby a odstupné

Zatímco v ČR je základní výpovědní doba dvouměsíční, na Slovensku se po odpracování pěti let prodlužuje na tři měsíce. Odlišná jsou i pravidla pro vznik nároku na odstupné. V České republice je jeho výplata při splnění zákonných podmínek (např. výpověď z organizačních důvodů) povinná a jeho výše je taxativně stanovena.

Odpovědnost zaměstnance za škodu

Tento rozdíl má přímý dopad na řízení rizik. V ČR může zaměstnavatel požadovat náhradu škody způsobené z nedbalosti až do výše 4,5násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Na Slovensku je tento limit nižší, a to 3násobek.

Dovolená

Základní zákonná výměra dovolené v ČR činí 4 týdny v kalendářním roce. Na Slovensku mají zaměstnanci, kteří odpracovali alespoň 15 let, nárok na 5 týdnů dovolené.

Riziko k řešení a potenciální problémy a sankce	Jak pomáhá ARROWS
Neplatné sjednání zkušební doby (např. delší než polovina doby určité) – Riziko okamžitého zrušení ze strany zaměstnance, nemožnost jednoduchého ukončení poměru.	Revize a příprava pracovních smluv – Zajistíme, aby všechny klauzule odpovídaly českému právu. Potřebujete revizi smluv? Napište na office@arws.cz.
Nesprávné "řetězení" smluv na dobu určitou – Riziko, že se pracovní poměr automaticky změní na dobu neurčitou, pokuta od Státního úřadu inspekce práce (SÚIP).	Právní konzultace a nastavení smluvní politiky – Pomůžeme vám strategicky plánovat smlouvy na dobu určitou.
Chyba ve výpovědi (uvedení nesprávného důvodu, chybné doručení) – Neplatnost výpovědi a povinnost uhradit náhradu mzdy za měsíce až roky.	Kompletní příprava podkladů pro ukončení pracovního poměru – Minimalizujeme riziko soudního sporu. Potřebujete právní pomoc s výpovědí? Kontaktujte nás na office@arws.cz.
Chybný výpočet odstupného – Domáhání se doplatku ze strany zaměstnance, potenciální soudní spor a penále.	Právní stanoviska a výpočty – Posoudíme nároky zaměstnanců a zajistíme soulad se zákonem. Chcete mít jistotu ve výpočtech? Napište nám na office@arws.cz.

Mzda v Česku není jen o minimální sazbě: Rozumíte pojmu "zaručená mzda"?

Toto je jeden z největších a nejnákladnějších omylů zahraničních firem. Mnoho z nich plánuje mzdové náklady pouze na základě známé minimální mzdy. Český právní řád však zná i institut zaručené mzdy, což je minimální odměna odstupňovaná podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce.

Zaručená mzda se vztahuje pouze na pracovní poměr, nikoliv na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ). Práce jsou rozděleny do skupin, přičemž každá skupina má stanovenou vyšší minimální úroveň odměny než je obecná minimální mzda. Do roku 2024 existovalo osm skupin, od roku 2025 se systém mění, což jen podtrhuje nutnost sledovat aktuální legislativu.

Pro ilustraci: prodavačka, která pouze doplňuje zboží, spadá do 1. skupiny a její odměna se řídí minimální mzdou. Prodavačka, která samostatně prodává, přejímá a aranžuje zboží, však spadá do 3. skupiny a má nárok na vyšší zaručenou mzdu. Prodavačka uměleckých předmětů s jejich oceňováním pak patří do 4. skupiny s ještě vyšším nárokem.

Nesprávné zařazení zaměstnance a výplata mzdy, která je sice vyšší než minimální, ale nižší než příslušná zaručená mzda, je porušením zákona. Hrozí vám nejen sankce od inspekce práce, ale také povinnost doplatit zaměstnancům rozdíl ve mzdě, a to i zpětně.

Správné nastavení mzdového systému je základem prevence sporů a nečekaných nákladů. V ARROWS provádíme audity mzdových systémů a pomáháme s přípravou interních mzdových předpisů. Pro konzultaci nám napište na office@arws.cz.

Administrativní povinnosti a mezinárodní kontext

Vstup na český trh s sebou nese řadu administrativních povinností, jejichž zanedbání je přísně sankcionováno. Díky principu jednoho pojištění v rámci EU platí, že zaměstnanec pracující v ČR musí podléhat českým právním předpisům v oblasti sociálního a zdravotního pojištění.

Klíčové povinnosti zaměstnavatele

Slovenská firma, která v ČR vystupuje v roli zaměstnavatele, má stejné povinnosti jako jakákoliv česká firma. Musí své zaměstnance (i když jsou to občané SR) přihlásit u české zdravotní pojišťovny a u České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ) a řádně za ně odvádět pojistné v České republice.

Dále je zde zákonná informační povinnost vůči Úřadu práce ČR. Zaměstnavatel musí nejpozději v den nástupu zaměstnance z EU (včetně Slovenska) tuto skutečnost ohlásit příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Stejně tak musí do 10 kalendářních dnů ohlásit ukončení jeho zaměstnání. Nesplnění této povinnosti může být sankcionováno pokutou až do výše 100 000 Kč.

Mezinárodní přesah a síť ARROWS International

Řešení přeshraničních pracovněprávních vztahů je naší denní praxí. Díky více než deset let budované síti ARROWS International máme přístup k prověřeným expertům ve více než 70 zemích světa. To nám umožňuje řešit i složité případy vysílání zaměstnanců, souběhu více zaměstnání v různých státech nebo specifické daňové a pojistné otázky s mezinárodním prvkem.

Riziko k řešení a potenciální problémy a sankce	Jak pomáhá ARROWS
Nepřihlášení zaměstnance k pojištění v ČR – Dluh na pojistném, penále od zdravotní pojišťovny a ČSSZ, riziko neproplacení zdravotní péče zaměstnanci.	Zastupování u rejstříků a regulátorů – Zajistíme kompletní registraci vašich zaměstnanců.
Nesplnění informační povinnosti vůči Úřadu práce – Pokuta od Státního úřadu inspekce práce (SÚIP) až do výše 100 000 Kč.	Příprava podkladů stanovených zákonem – Pohlídáme za vás všechny lhůty a povinnosti. Chcete mít jistotu v plnění povinností? Napište na office@arws.cz.
Nevedení evidence zaměstnanců dle zákona – Pokuta od SÚIP až 100 000 Kč.	Vyhotovení interních směrnic a dokumentace – Nastavíme vám systém pro správné vedení personální agendy. Pro okamžité řešení vaší situace nám napište na office@arws.cz.
Chyby při vysílání pracovníků – Komplikace s určením příslušnosti k právním předpisům, riziko dvojího pojištění nebo nepojištění.	Poradenství při vysílání zaměstnanců – Díky síti ARROWS International řešíme přeshraniční situace denně.

Nevíte si s daným tématem rady?

ARROWS: Váš strategický partner pro expanzi do Česka

Jak vidíte, české pracovní právo je komplexní a rizika spojená s jeho neznalostí jsou příliš vysoká na to, abyste je řešili sami. Chyby v pracovněprávní agendě mohou vést nejen k finančním ztrátám, ale i k poškození reputace vaší firmy na novém trhu. Jsme tu od toho, abychom vás těmito úskalími bezpečně provedli.

Naše služby pokrývají celý životní cyklus zaměstnance: od přípravy pracovních smluv a interních směrnic, přes právní podporu při řešení každodenních situací, až po zastupování u soudů a správních orgánů a odborná školení pro váš management i zaměstnance. Našim zkušenostem důvěřuje více než 150 akciových společností a 250 společností s ručením omezeným.

Chápeme, že právo je nástrojem pro byznys. Proto se nezaměřujeme jen na paragrafy, ale i na vaše obchodní cíle. Rádi propojujeme naše klienty, pokud vidíme zajímavé investiční nebo obchodní příležitosti. Stáváme se tak nejen vaším právním poradcem, ale i strategickým partnerem pro váš růst.

Nechte starosti s českým pracovním právem na nás a soustřeďte se na to, co je nejdůležitější – váš byznys. Náš tým je připraven provést audit vašich stávajících procesů a navrhnout strategii, která ochrání vaši firmu. Pro nezávaznou poptávku nám napište na office@arws.cz.

FAQ – Nejčastější právní dotazy k zaměstnávání v ČR

1. Jaký jazyk musí mít pracovní smlouva v ČR?
   Český zákoník práce jazyk přímo nestanovuje. Pro právní jistotu a budoucí prokazatelnost je však naprosto klíčové, aby obě strany obsahu smlouvy plně rozuměly. Důrazně doporučujeme vyhotovit smlouvu v českém jazyce, případně ve dvojjazyčné verzi s doložkou potvrzující, že zaměstnanec obsahu rozumí. Pokud řešíte smlouvy s cizinci, kontaktujte nás na office@arws.cz.
2. Můžeme zaměstnance v ČR odměňovat v eurech?
   Ano, mzdu je možné sjednat i v cizí měně. Je však nutné dodržet pravidla pro přepočet a zajistit, aby mzda po přepočtu na koruny neklesla pod úroveň příslušné minimální nebo zaručené mzdy. Je také třeba smluvně ošetřit ochranu zaměstnance před kurzovými riziky. Pro správné nastavení smluv v cizí měně se obraťte na naše specialisty na office@arws.cz.
3. Co je to "švarcsystém" a jaké hrozí postihy?
   Jedná se o nelegální zastřené zaměstnávání, kdy osoba formálně vystupuje jako OSVČ (živnostník), ale její práce pro firmu vykazuje všechny znaky závislé práce (nadřízenost, osobní výkon práce, pracovní doba atd.). Hrozí vysoké pokuty jak pro "zaměstnavatele" (až 10 000 000 Kč), tak pro "zaměstnance" (až 100 000 Kč), a také riziko doměření daní a pojistného. Pokud si nejste jisti legálností vaší spolupráce s OSVČ, kontaktujte nás na office@arws.cz.
4. Jaké doklady musíme mít na pracovišti pro případ kontroly?
   Zaměstnavatel je povinen mít v místě pracoviště k dispozici kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu (např. pracovní smlouvu, dohodu). U cizinců musí mít také kopie dokladů prokazujících oprávněnost jejich pobytu na území ČR. Za nesplnění této povinnosti hrozí pokuta až do výše 500 000 Kč. 
5. Co dělat, když zaměstnanec v ČR dlouhodobě onemocní?
   Během prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy. Po tuto dobu a i dále během nemoci je zaměstnanec v tzv. ochranné době, kdy mu až na výjimky nelze dát výpověď. Pravidla pro náhradu mzdy i ochrannou dobu se liší od slovenské úpravy. Pokud řešíte složitou situaci se zaměstnancem, kontaktujte nás na office@arws.cz.

Jaké jsou hlavní změny v českém pracovním právu pro rok 2024/2025?
Mezi klíčové změny patří nové povinnosti u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ), úpravy ve zdanění zaměstnaneckých benefitů a připravovaná zásadní revize systému zaručené mzdy od roku 2025. Legislativu pro vás aktivně sledujeme. Pro aktuální informace a jejich dopad na vaši firmu se obraťte na office@arws.cz.

Nechcete tenhle problém řešit sami? Advokátní kanceláři ARROWS věří více než 2000 klientů a jsme oceněni jako Právnická firma roku 2024. Podívejte se ZDE na naše reference a bude nám ctí pomoci vám při řešení vašeho problému. Poptávka je zdarma.