Okamžité zrušení pracovního poměru: Hranice mezi právy zaměstnance a hrubým porušením povinností, které nelze tolerovat

Okamžité zrušení pracovního poměru patří k nejzávažnějším opatřením, ke kterým se zaměstnavatelé mohou uchýlit. Jde o propuštění zaměstnance bez výpovědní doby, platné ihned okamžikem doručení písemného oznámení. Zákon však tento institut přísně vymezuje a soudy často rozhodují, že zaměstnavatelé překročili zákonné hranice. V článku vysvětlíme podmínky pro okamžité zrušení, rizika chyb a jak se v této složité situaci orientovat.

 

Co je okamžité zrušení pracovního poměru a proč je tak výjimečné

Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranné právní jednání, kterým jeden účastník pracovního poměru rozváže pracovní vztah bez běhu výpovědní doby. Oproti běžné výpovědi, která dává zaměstnanci čas na hledání nového zaměstnání, okamžité zrušení znamená konec pracovního poměru v okamžiku doručení. Pracovní poměr jednoduše skončí, prakticky řečeno „na hodinu“.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce hovoří jasně, že zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit jen výjimečně, protože jde o nejzávažnější způsob ukončení pracovního poměru.

Tento institut je obklopen přísnými podmínkami a lhůtami, přičemž soudy jej velmi přísně posuzují. Z praxe advokátní kanceláře ARROWS, která se touto problematikou zabývá denně, vyplývá, že velká část případů okamžitého zrušení obsahuje právní vadu vedoucí k jeho neplatnosti.

Důvod je prostý, neboť zaměstnavatelé často podcení náročnost prokázání tzv. zvlášť hrubého porušení povinností a nespokojí se s výpovědí, byť by byla právně bezpečnější cestou.

Kdy může zaměstnavatel pracovní poměr opravdu okamžitě zrušit

Zákon je zde jednoznačný – zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen v taxativně vymezených případech dle § 55 zákoníku práce. Nejde o otevřený seznam, kde by se mohl uplatnit jakýkoliv důvod. Výčet je uzavřený a zákon jej přesně stanovil.

Odsouzení zaměstnance za trestný čin

První případ je jasný, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin. Musí jít o odsouzení k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo o úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů s trestem nejméně šest měsíců.

Klíč je ve slově „pravomocně“, kdy rozhodnutí soudu musí být definitivní a bez možnosti řádného opravného prostředku.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře mají zkušenosti s případy, kdy došlo k odsouzení zaměstnance, a vědí, jaké rozsudky je nutné si obstarat a jak správně postupovat.

Zvlášť hrubé porušení pracovních povinností

Druhý a v praxi nejčastější důvod je daleko složitější. Jde o situaci, kdy zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jeho práci „zvlášť hrubým způsobem“ dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Právě zde tkví největší riziko a právě zde se zaměstnavatelé nejčastěji mýlí.

Soud si musí v každém jednotlivém případě položit otázku, zda se jedná o tak závažné porušení, že by po zaměstnavateli nebylo spravedlivé požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

Mnozí zaměstnavatelé si neuvědomují, že to není tak jednoduché, jak by se mohlo zdát. Praxe rozlišuje tři stupně intenzity porušení: méně závažné, závažné a porušení zvlášť hrubým způsobem. Jen ten poslední stupeň ospravedlňuje okamžité zrušení. Pokud zaměstnavatel soud přesvědčí, že šlo jen o závažné porušení, okamžité zrušení bude shledáno neplatným.

Typické příklady zvlášť hrubého porušení pracovních povinností

V judikatuře Nejvyššího soudu se objevují některé situace, které soudy konzistentně hodnotí jako zvlášť hrubé porušení. Nejedná se o úplný seznam, ale jde o případy, které si zaměstnavatelé mohou vzít za vodítko.

Krádež a útok na majetek zaměstnavatele

Jeden z nejjasnějších případů je útok na majetek zaměstnavatele. Nejvyšší soud ČR se touto problematikou opakovaně zabýval a dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele představuje obvykle tak významnou okolnost, že sama o sobě postačuje k závěru o zvlášť hrubém porušení.

Soud se zabýval i případy drobných krádeží, kdy hodnota byla v řádech desítek korun, a přesto dospěl k závěru, že může jít o zvlášť hrubé porušení povinností.

Zaměstnavatelé si ale musí uvědomit, že i když si sami přejí, aby pracovní poměr skončil okamžitě, budou muset před soudem prokázat, že ke krádeži opravdu došlo. Bez pádných důkazů, jako je kamerový záznam nebo svědci, může zaměstnavatel skončit v situaci, kdy soud rozhodne, že pro nedostatek důkazů nebylo okamžité zrušení oprávněné.

Déletrvající neomluvená absence

Dalším klasickým příkladem je déletrvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci. Judikatura zde postupuje poměrně konzistentně a zpravidla pokud zaměstnanec chybí bez omluvy alespoň 5 pracovních dnů, lze to považovat za zvlášť hrubé porušení.

Existují i případy, kdy soud rozhodl, že neomluvená absence i kratší než pět dní může být důvodem pro okamžité zrušení. Musí však jít o situaci, kdy tím zaměstnavateli vznikla značná škoda nebo došlo k ohrožení provozu.

Požívání alkoholu a návykových látek na pracovišti

Třetím příkladem je výkon práce pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Zde je však situace ošemetná, neboť soud se nezabývá jen otázkou požití alkoholu, ale zkoumá i míru ovlivnění schopnosti pracovat a typ vykonávané práce. Povinnosti zaměstnance v této oblasti stanoví § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce.

Zaměstnavatel musí mít pro své tvrzení důkazy, jako jsou výsledky dechové zkoušky provedené kalibrovaným přístrojem, případně lékařské vyšetření krve.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře vidí, že právě zde se zaměstnavatelé často mýlí, když předpokládají, že pozitivní dechová zkouška automaticky rovná se platné okamžité zrušení.

Fyzické napadení na pracovišti

Poslední příklad, který se vyskytuje, je fyzické napadení kolegy nebo nadřízeného. Ačkoliv se zdá, že fyzické násilí je jasně netolerovatelné, i zde soudy zkoumají kontext, například zda nedošlo k provokaci.

Pokud byl incident vyvolán provokací nebo se jednalo o mimořádné vybočení u jinak bezproblémového zaměstnance, soud může dospět k závěru, že okamžité zrušení bylo nepřiměřeně přísné. Nicméně útok na zdraví či život ostatních je obecně vnímán jako jeden z nejvážnějších prohřešků.

FAQ – Právní tipy k důvodům okamžitého zrušení

1. Kde je hranice mezi závažným a zvlášť hrubým porušením?

Závažné porušení zahrnuje prohřešky, které jsou citelné (např. krátkodobá neomluvená absence, nerespektování příkazů). Zvlášť hrubé porušení je kvalitativně a intenzitně vyšší – musí jít o situaci, kdy po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Hranice je však vždy individuální a v případě sporu ji určuje soud.

2. Co se stane, když zaměstnavatel neuvede konkrétní důvod okamžitého zrušení?

Pokud zaměstnavatel neuvede skutkově vymezený důvod (jen se odvolá na paragraf zákona, ale nenapíše konkrétně, co, kdy a jak zaměstnanec udělal), okamžité zrušení bude pro formální vadu neplatné dle § 60 zákoníku práce. Důvod musí být popsán tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným.

3. Jakou roli hraje dosavadní chování zaměstnance?

Velmi důležitou. Pokud zaměstnanec dosud pracoval bezchybně a incident je ojedinělým vybočením, soudy k tomu mohou přihlédnout jako k polehčující okolnosti. Naopak u zaměstnance s problematickou historií je pozice zaměstnavatele silnější.

Formální náležitosti okamžitého zrušení

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře upozorňují, že mnoho okamžitých zrušení u soudu neobstojí nikoliv kvůli absenci důvodu, ale kvůli formálním chybám. 

Povinná písemná forma

Prvním a nejzákladnějším požadavkem je, že okamžité zrušení musí být vždy písemné dle § 60 zákoníku práce. Není možné jej provést ústně, ani prostřednictvím SMS či e-mailu bez uznávaného elektronického podpisu.

Judikatura dovodila, že na listině doručované zaměstnanci musí být originální vlastnoruční podpis oprávněné osoby. Pouhá fotokopie podpisu nebo naskenovaný podpis vytištěný na dokumentu činí právní jednání nicotným či neplatným.

Skutkové vymezení důvodu

Dalším kritickým požadavkem je, že okamžité zrušení musí obsahovat skutkově vymezený důvod. Nestačí napsat obecnou frázi o porušení povinností, ale je nutné přesně specifikovat, co se stalo a kdy.

Důvod musí být popsán tak konkrétně, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Důležité také je, že důvod nelze dodatečně měnit dle § 60 zákoníku práce.

Správné doručení

Třetím kritickým bodem je doručení, neboť okamžité zrušení je účinné až okamžikem doručení druhé straně. Způsoby doručování upravuje § 334 a násl. zákoníku práce.

Nejbezpečnější způsob je doručení osobně na pracovišti, přímo do rukou zaměstnance, ideálně před svědkem. Pokud to není možné, nastupují další způsoby jako datová schránka nebo poštovní služby do vlastních rukou.

Dodržení lhůt

Poslední formální náležitostí jsou lhůty, kdy zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr libovolně. Má právo tak učinit jen v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne zjištění důvodu, nejpozději však v objektivní lhůtě jednoho roku.

Pokud zaměstnavatel tuto lhůtu zmešká, právo okamžitě zrušit pracovní poměr zanikne. Je třeba si uvědomit, že lhůta dvou měsíců běží velmi rychle a při otálení ji lze snadno promeškat.

FAQ – Právní tipy k formálním náležitostem

1. Stačí poslat e-mail s okamžitým zrušením?

Bez uznávaného elektronického podpisu zpravidla ne. Pro jistotu a prokazatelnost je nejlepší listinná podoba s originálním podpisem doručená do vlastních rukou, nebo doručení do datové schránky fyzické osoby dle pravidel zákoníku práce.

2. Jaké je nejbezpečnější doručení?

Osobní doručení do rukou zaměstnance na pracovišti. Zaměstnanec převzetí potvrdí podpisem. Pokud odmítne převzít, svědek tuto skutečnost zaznamená, a účinky doručení nastávají i tak.

3. Co se stane, pokud zaměstnavatel zmešká dvouměsíční lhůtu?

Právo na okamžité zrušení zaniká. Zaměstnavatel již nemůže tento institut pro daný skutek použít.

Zákazy okamžitého zrušení

Zákon obsahuje i tzv. ochranné doby, což jsou situace, kdy zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr bez ohledu na závažnost porušení. Zaměstnavatel nesmí tento krok učinit s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, nebo zaměstnancem na rodičovské dovolené.

Pro chráněné kategorie zaměstnanců neplatí ani možnost dát výpověď pro porušení povinností, proto je zaměstnavatel v této situaci značně omezen.

Zaměstnavatelé si to často neuvědomují a pokouší se těhotné zaměstnankyně propustit okamžitě. Pokud se tak stane, soud rozhodne, že zrušení bylo neplatné, a zaměstnavatel musí zaměstnankyni doplatit náhradu mzdy.

Když zaměstnanec sám chce okamžitě zrušit pracovní poměr

I zaměstnanec má právo pracovní poměr okamžitě zrušit, a to ve dvou specifických případech vymezených § 56 zákoníku práce.

Vážné ohrožení zdraví zaměstnance

První případ nastává, když zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Pokud mu zaměstnavatel do 15 dnů neumožní výkon jiné vhodné práce, může zaměstnanec okamžitě skončit.

Musí jít o formální posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb s jasným závěrem o nezpůsobilosti. Zaměstnanci v takovém případě náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době.

Nevyplacená mzda

Druhý případ je častější, kdy zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo její část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Mzda je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo právo na mzdu.

Pokud zaměstnavatel mzdu nevyplatí ani do 15 dnů po splatnosti, zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr. I v tomto případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za dobu odpovídající délce výpovědní doby.

Lhůty pro zaměstnance

I zaměstnanec musí jednat rychle. Může okamžitě zrušit pracovní poměr jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl (§ 59 zákoníku práce).

Důsledky neplatného okamžitého zrušení

Pokud soud rozhodne, že okamžité zrušení dané zaměstnavatelem bylo neplatné, následky jsou pro firmu finančně náročné. Toto upravuje § 69 a násl. zákoníku práce.

Zaměstnanci je vráceno právo na zaměstnání

Pokud zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, a soud rozhodne o neplatnosti zrušení, pracovní poměr trvá dál. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance přidělovat k práci.

Náhrada mzdy

Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za celou dobu, kdy mu nebyla práce přidělována. Toto období trvá od neplatného zrušení až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo do rozhodnutí soudu.

Soud má sice moderační právo náhradu za dobu přesahující 6 měsíců přiměřeně snížit, ale nelze na to spoléhat automaticky. K jistinám se často přidávají úroky z prodlení a náklady soudního řízení.

Rizika a sankce	Jak pomáhá ARROWS (office@arws.cz)
Neplatnost pro formální vady: Nedodržení písemné formy, chybějící originální podpis, špatné doručení. Důsledek: Neplatné zrušení, povinnost doplatit mzdu.	Příprava bezchybných dokumentů: Právníci z ARROWS zajistí, že zrušení bude mít všechny náležitosti a bude doručeno prokazatelným způsobem.
Neprokázání „zvlášť hrubého“ porušení: Soud posoudí čin jen jako „závažné“ porušení. Okamžité zrušení padá.	Analýza případu: Zhodnotíme, zda máte dost důkazů pro okamžité zrušení, nebo zda je bezpečnější zvolit výpověď.
Porušení ochranné doby: Zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní nebo během rodičovské dovolené. Absolutní neplatnost.	Prověření statusu zaměstnance: Ověříme, zda nebrání zákonné překážky, které by vedly k automatické prohře u soudu.
Zmeškání lhůty: Uplatnění zrušení až po uplynutí 2 měsíců od zjištění důvodu.	Hlídání lhůt: Pomůžeme vám jednat rychle a v zákonných termínech.
Soudní spor: Drahé a zdlouhavé řízení s nejistým výsledkem a hrozbou úhrady nákladů protistrany.	Zastupování v řízení: Advokáti z ARROWS vás budou kvalifikovaně bránit a minimalizovat škody.

Postup zaměstnance

Pokud zaměstnanec obdrží okamžité zrušení, které považuje za neplatné, musí jednat aktivně. Pasivita v tomto případě znamená akceptaci ukončení pracovního poměru.

Písemné oznámení o trvání na zaměstnávání

Zaměstnanec musí bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že zrušení považuje za neplatné a trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Tímto krokem si otevírá cestu k nároku na náhradu mzdy podle § 69 zákoníku práce.

Podání žaloby v lhůtě dvou měsíců

Zaměstnanec musí podat žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu. Pozor, jde o propadnou (prekluzivní) lhůtu dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Executive shrnutí pro management

Okamžité zrušení je krajní řešení – používejte ho jen v jasných případech (odsouzení, flagrantní krádež, útok). U spornějších případů je bezpečnější výpověď.

Pozor na formální chyby – chybějící podpis, vágní popis skutku nebo doručení obyčejným dopisem činí úkon neplatným.

Těhotné a rodiče jsou chráněni – nelze jim dát okamžité zrušení.

Lhůty jsou neúprosné – jako zaměstnavatel máte na reakci 2 měsíce od chvíle, kdy se o prohřešku dozvíte.

Náklady neplatnosti jsou vysoké – prohraný spor znamená doplacení mzdy za měsíce až roky, kdy zaměstnanec nepracoval.

Závěr článku

Okamžité zrušení pracovního poměru se zdá jako rychlé řešení problému, ale v praxi je to právně nejrizikovější způsob ukončení spolupráce. Zákon jej svazuje přísnými podmínkami a soudy často stojí na straně slabší strany.

Právníci z ARROWS advokátní kanceláře řeší tyto situace denně, vidíme, kde se zaměstnavatelé mýlí, a víme, jak se chybám vyhnout.

Pokud zvažujete tento krok, doporučujeme konzultaci, neboť prevence je vždy levnější než soudní spor. Neváhejte nás kontaktovat na office@arws.cz, abychom vám pomohou posoudit sílu důkazů a správně naformulovat dokumenty.

FAQ – Nejčastější právní dotazy k okamžitému zrušení pracovního poměru

1. Můžu dát okamžité zrušení e-mailem?

Bez uznávaného elektronického podpisu a splnění podmínek pro doručování dle zákoníku práce to nelze doporučit. Riskujete neplatnost pro nedodržení formy dle § 335 zákoníku práce. Bezpečné je listinné vyhotovení s vlastnoručním podpisem doručené do vlastních rukou.

2. Jaký je rozdíl mezi závažným a zvlášť hrubým porušením?

Hranici určuje intenzita narušení pracovního vztahu. Zvlášť hrubé porušení (okamžité zrušení dle § 55) je takové, kdy po vás nelze spravedlivě chtít, abyste zaměstnance v práci strpěli ani po dobu výpovědní doby. Závažné porušení (výpověď dle § 52) je mírnější forma.

3. Jaké jsou lhůty pro zaměstnavatele?

Subjektivní lhůta je 2 měsíce od okamžiku, kdy se o důvodu dozvíte. Objektivní lhůta je 1 rok ode dne, kdy důvod vznikl (§ 58 ZP).

4. Co když soud zrušení zneplatní?

Pracovní poměr trvá, musíte doplatit mzdu za celou dobu (s možností moderace soudem u dlouhých sporů) a uhradit náklady řízení podle § 69 ZP.

5. Mohu vyhodit těhotnou zaměstnankyni za krádež?

Okamžitě zrušit pracovní poměr s ní nesmíte (§ 55 odst. 2 ZP). Dokonce jí z tohoto důvodu nelze dát ani výpověď (§ 53 a § 54 ZP).

6. Jak nejlépe doručit výpověď nebo okamžité zrušení?

Osobně na pracovišti před svědkem. Pokud to nejde, tak poštou do vlastních rukou, nebo datovou schránkou (pokud ji má zaměstnanec pro tento účel aktivní), vždy s důrazem na zákonné náležitosti doručování dle § 334 a násl. ZP.

Upozornění: Informace obsažené v tomto článku mají pouze obecný informativní charakter a slouží k základní orientaci v problematice. Ačkoliv dbáme na maximální přesnost obsahu, právní předpisy a jejich výklad se v čase vyvíjejí. Pro ověření aktuálního znění předpisů a jejich aplikace na vaši konkrétní situaci je proto nezbytné kontaktovat přímo ARROWS advokátní kancelář (office@arws.cz). Neneseme odpovědnost za případné škody vzniklé samostatným užitím informací z tohoto článku bez naší předchozí individuální právní konzultace.